Když zaměstnavatelé nenajdou ty správné lidi, přestanou investovat značné množství času a peněz do náboru a školení zaměstnanců, kteří nepracují. Je důležité, aby zaměstnanci měli účinný proces přijímání předběžných pohovorů, včetně přezkoumání životopisů a aplikací, prověřování telefonů a přezkoumání výsledků z hodnocení chování. Poté, co věnoval tolik času a prostředků pro screening žadatelů a zúžení seznamu skutečných uchazečů, pak musí společnost během pohovoru položit správné otázky, aby zajistila, že přistane správným kandidátem.
$config[code] not foundOtázka kompatibility
Zaměstnavatelům se doporučuje, aby strategicky přemýšleli o kvalitách, které musí uchazeč o zaměstnání uspět v otevřené pozici. Tato úroveň šetření přesahuje schopnost popsat základní každodenní úkoly práce. Mělo by také zahrnovat vyjádření osobnosti nebo behaviorálních rysů důležitých pro úspěch v této roli. Například, pokud pozice vyžaduje jednání s mnoha interními vůdci na různých projektech, tazatel by měl položit situační otázky, aby zhodnotil schopnost kandidáta efektivně vykonávat takovou činnost. Otázky týkající se problému mohou zahrnovat: "Jak se stavíte na konsensu s konkurenčními nároky?" nebo "Popište čas, kdy musíte splnit očekávání různých osob najednou." Tento typ dotazování lze přizpůsobit podle pozice. Například otázky týkající se prodeje by se mohly soustředit na to, jak budovat vztah s vyhlídkami, zatímco otázky na vedoucí pozici by se mohly zaměřit na řízení mezilidských konfliktů v práci.
Rostoucí na výzvu
Každé zaměstnání má své dobré dny a špatné dny. Zaměstnavatelé potřebují vědět, že kandidát má schopnost zůstat v klidu proti povětrnostním vlivům a stoupá k výzvě. Tyto úkoly se mohou pohybovat od úplného dokončení každodenních úkolů až po splnění významné lhůty, která vyžaduje, aby zaměstnanci pracovali dlouhé hodiny po delší dobu. Zaměstnavatelé by měli požádat kandidáty, aby čerpali ze svých vlastních zkušeností a poskytli příklady problémů, jimž pracovali v minulých pracovních příležitostech, jak zvládly výzvy a jaké byly výsledky. Zkušení respondenti by měli posoudit odpověď kandidáta na náznaky samosprávy a schopnost být motivováni k překročení cílů výkonnosti, když o to určitá událost vyžaduje.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingProč my?
Existuje rozdíl mezi získáním zaměstnání a zahájením kariéry.Bývalá osoba obvykle zaměstnává výměnu služeb a čas na výplatu, zatímco druhá zahrnuje závazek v dané oblasti nebo povolání po určitou dobu, obvykle roky. Mnoho zaměstnavatelů chce vědět, že kandidát je z jiných důvodů, než jen získat výplatu. Tazatel by se měl zeptat kandidátů, proč chtějí pracovat pro tuto organizaci. Měly by hledat odpovědi, které naznačují, že kandidát má zájem o více než jen o vlastní pozici. Například by mohl říci, že chce pomáhat společnosti rozvíjet svůj podíl na trhu, zlepšit obchodní strategii nebo zvýšit pověst průmyslu. Podívejte se na uchazeče o zaměstnání, kteří vidí, že spolu se společností roste.
Opuštění poslední pozice
Mnoho uchazečů o zaměstnání obvykle opouští - nebo se právě chystá opustit - zaměstnavatele. Tazatel by se měl pokusit zjistit proč. Způsob, jakým kandidát odpovídá na tuto otázku, může být docela jasný. Odpověď může odhalit touhu získat více peněz, větší odpovědnost nebo vystavení novému průmyslu. Nebo to může vyvolat příznaky, jako jsou problémy s manažery, problémy se zodpovědností nebo konflikty s ostatními zaměstnanci. Získání chápání profesní minulosti uchazeče může odhalit vzorce chování, které nakonec pomáhají tazatelům zjistit, zda má uchazeč o zaměstnání trvalý potenciál.
