Advokátní kanceláře mají často jiný soubor problémů s lidskými zdroji, než jsou např. Výrobní podniky. Struktura právnických firem spolu s nuancemi, jak funguje advokátní kancelář, osobnosti a role partnerů, spolupracovníků a paraprofesionálů jsou záhadnou kombinací. Advokátní kancelář HR právníků potřebuje víc než odborné znalosti a znalosti osvědčených postupů. Aby byli skutečně efektivní, mají někdy prospěch z vystavení prostředí právních služeb, aby pochopili problémy týkající se vývoje pracovní síly, vztahů se zaměstnanci, řízení výkonnosti a technologie.
$config[code] not foundNábor pro rozmanitost
Mnoho špičkových advokátních kanceláří sponzoruje náborové akce na právnických fakultách Tier 1, které hledají potenciální stáže a spolupracovníky na prvním ročníku ve školách, jako jsou Yale, Stanford a Columbia. Nábor zaměstnanců z nejvyšších firem však neznamená vždy, že různé sdružení uchazečů a advokátní kanceláře jsou stejně jako ostatní podniky, jejichž cílem je přilákat a sloužit různorodé klientské základně. Jedním ze způsobů, jak to udělat, je vytvoření pracovní síly, která odráží cílenou klientskou základnu. Problémem s přísným přijímáním od špičkových škol je, že studenti, jejichž finanční situace jim brání v účasti na Yale, Stanfordu nebo Kolumbii, jsou často přehlíženy. Různí kandidáti ze škol, jako je Howardova univerzitní právnická fakulta, právnická fakulta Thomas M. Cooley a Texaská univerzita v Austinské právnické fakultě, nejsou mezi prvními, kteří se ucházejí o vyhledávané stáže a přidružené pozice s významnými vnitrostátními a mezinárodními advokátními kancelářemi.
Technologie
Právnické firmy, které plně nevyužívají technologická řešení pro vytváření dokumentů, provádění výzkumu a podání soudních dokumentů, nemusí být tak účinná a účinná jako jejich konkurenti. Ale společně s technologií přicházejí problémy s rozhodováním o tom, zda dodávat vybavení a softwarové aplikace zaměstnancům v určitých pozicích, jako jsou pouze právní sekretáři a paralegálové. Nebo by měl mít každý zaměstnanec firmy laptop, tablet a smartphone? A právě proto, že pracovní prostor je vybaven počítačem, neznamená to, že každý zaměstnanec bude využívat technologii, která je stále aktuální výzvou pro HR v advokátních kancelářích. Někteří partneři například nevěří, že musí být technologicky zdatní. Koneckonců, to je důvod, proč firmy najali paralegály a právní sekretáře.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingKastovní systém
Advokátní kanceláře jsou proslulé svou hierarchií, která vytváří pseudo-kastovní systém založený na vzdělání, pověření a hodnotu pro firmu. Zakládající partneři a akcionáři, nazývaní také akcionáři, jsou na vrcholu - přinášejí do firmy nejvíce peněz a v důsledku toho mají největší sílu. Jsou také nejvýnosnějšími členy firmy. Non-equity partneři jsou blízko vrcholu, ale nemají takřka sílu nejvyšších akcionářů firmy. Seniorové spolupracovníci a partneři mladší dokončí advokátní roli. V dolní části hierarchie jsou paralegálové, právní sekretáři a zaměstnanci podpory kanceláří. Jednou z otázek, s nimiž se HR potýká, je to, kde správa - tedy HR a podobná oddělení - zapadá do hierarchie a jakou úroveň respektu HR shromažďuje, když mnoho HR vůdců není sám právníky.
Řízení výkonnosti
Provádění hodnocení výkonnosti pro spolupracovníky z prvního ročníku se významně liší od hodnocení pracovních výkonů starších spolupracovníků nebo paralegálů. Jedním z faktorů, které právnické firmy využívají k hodnocení výkonu, je ve skutečnosti podobný výrobním prostředím - výkonnostní hodnocení zaměstnanců advokátní kanceláře často vychází z fakturace, protože jsou přímo závislé na ziskovosti. Stanovení standardů výkonnosti a vhodná úprava těchto standardů pro různé třídy zaměstnanců je výzvou pro HR v advokátních kancelářích. Jednoúčelové posouzení výkonu je neúčinné, protože kromě požadavků na fakturační hodiny se očekávání právního tajemníka liší od očekávání partnera a očekávání partnerů se liší od očekávání partnera. Vedle vývoje systému řízení výkonnosti, který pracuje, jsou také výzvou školení právníci a správci právnických kanceláří v administrativních oblastech, jako například správné hodnocení výkonu zaměstnanců.
