Plánování nástupnictví pomáhá společnostem udržovat věci v pohybu společným směrem bez ohledu na to, kdo je odpovědný. Prostřednictvím plánování po sobě jdou budoucí vůdci připraveni vstoupit do obuvi současných vůdců. Když je tento proces účinný, mohou se činnosti a strategie společnosti nadále pohybovat vpřed během změn vedení. Pokud to není efektivní, proces přijímání by mohl vypadat externě, přinášet vůdce, kteří neznají kulturu a procesy společnosti, což může mít dopad na kontinuitu podnikání.
$config[code] not foundStanovení cílů
Prvním krokem k měření účinnosti procesu plánování nástupnictví je stanovení klíčových cílů. Přemýšlejte o tom, co se má proces dosáhnout. Plánování nástupnictví se týká rozvíjení zaměstnanců, aby mohli převzít větší roli. Zvažte jak kvalitativní, tak kvantitativní cíle, které se zaměřují na rozvoj zaměstnanců. Kvalitativní cíle mohou být založeny na rozvoji vedoucích kompetencí, jako jsou dovednosti v oblasti komunikace a rozhodování. Jako příklad kvantitativního cíle zvážíme, zda počet volných pracovních míst obsazených interními kandidáty na základě jejich připravenosti byl srovnán s počtem volných pracovních míst, které museli vyplnit externí nájemci.
Mysli chytře.'
Po navržení cílů procesu jemně doladěte je, dokud nejsou "S.M.A.R.T." Cíle by měly být: Specifické; Měřitelný; Dosažitelný; Relevantní a založené na čase. Dokonce i kvalitativní opatření mohou být kvantifikována tak, aby byla jak specifická, tak měřitelná, například pomocí určení úrovní progrese pomocí 0 až 5 ratingových stupnic. Aby byl cíl dosažitelný, zaměstnanci, kteří vstupují do procesu, by měli mít základní soubor dovedností, který naznačuje, že jsou připraveni převzít větší odpovědnost. Cíle musí být také relevantní pro danou firmu nebo pro určitou vedoucí pozici nebo úroveň a musí existovat konečný termín pro uvedení toho, jaké výsledky se očekávají během určitého časového rámce.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingPevnost lavice
Jedním z klíčových cílů programu nástupného plánování by mělo být vybudování silného počtu zaměstnanců, kteří jsou připraveni k propagaci. Změřte současný stav "síly benchmarku" společnosti tím, že určíte počet vedoucích rolí v organizaci a procento těch rolí, které mají nástupce identifikovaný. Z těchto nástupců zjistěte, kolik je v současné době připraveno na tuto roli a kolik bude vyžadovat další školení nebo zkušenosti. Stanovte cíle, které mají pokročit od současné síly lavice k požadované síle.
Nahlásit výsledky
Opatření jsou důležitá, když jsou v přehledech viditelné. Pokud nejsou hlášeny, nemá smysl nahrávat je. Vzhledem k tomu, že program plánování dědictví je zaměřen na rozvoj vedoucích pracovníků, je třeba, aby vedení společnosti bylo úspěšné. Získejte podporu poskytnutím pravidelných zpráv o platných a účinných opatřeních. Jedním z nejlepších měření procesů plánování nástupnictví je zjištění, kolik zaměstnanců pokročilo nebo je připraveno postoupit do nových vedoucích rolí.
