Je vzácné, že zaměstnanec může žalovat za neoprávněné ukončení poté, co byl propuštěn ze zaměstnavatele. Podle doktríny "zaměstnanecké učení" zaměstnavatel může kdykoli ukončit pracovní vztah - z jakéhokoli důvodu nebo bez důvodu s upozorněním nebo bez upozornění. Jediným základem pro soudní spory je to, když zaměstnavatel použije doktrínu "at-will", aby utajila skutečný důvod ukončení zaměstnání. Je však na zaměstnanci a právním zástupci, aby zjistili, zda okolnosti ukončení spadají pod některou z těchto výjimek.
$config[code] not foundZaměstnanost na dobrou vůli
Přestože doktrína "zaměstnání na uši" není kodifikována jako federální nebo státní právo, jednotlivé státy a zaměstnavatelé považují za obvyklé právo založené na standardní praxi. Převážná většina zaměstnavatelů ze soukromého sektoru je společnostmi, které se chtějí věnovat. Jediná výhrada k právech zaměstnavatele podle učení o tom, že zaměstnavatel nemůže vypovědět zaměstnance z diskriminačních důvodů a použít námitku na základě vaší úvahy jako základ pro ukončení.
Výjimka ze smlouvy o zaměstnání
Jedna z výjimek z doktríny "at-will" se týká písemných nebo implicitních pracovních smluv. Písemná pracovní smlouva stanoví pracovní podmínky a většina písemných smluv má doložku o ukončení pracovního poměru. Typická doložka o ukončení vyžaduje předběžné oznámení - obvykle písemně - o úmyslu ukončit dohodu. Pokud existuje platná pracovní smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, může mít zaměstnanec žalobu, která je předmětem žaloby, pokud zaměstnavatel použije prokázanou smlouvu jako základ pro ukončení. Třicet osm států uznává také nepsanou implicitní smlouvu o zaměstnání jako výjimku z doktríny "at-will", podle Charles Muhl, bývalého ekonoma pro americkou kancelář pracovní statistiky, ve své zprávě "Doctrína zaměstnání na cestě: tři Hlavní výjimky. "
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingVýjimka z kolektivní smlouvy
Zaměstnanci, na něž se vztahuje smlouva o odborových organizacích - označovaná jako smlouva o kolektivním vyjednávání - jsou vyloučeni z pracovního poměru. CBA chrání pracovníky odborů před ukončením práce tím, že požaduje, aby zaměstnavatelé měli důvod splatit zaměstnance. Právě proto je obecně definována v CBA. Může se jednat o nepodložené chování, které zaměstnance a ostatních ubližuje, jako je úmyslné zneužití vybavení pracoviště, absencí nebo nesprávné chování. Zaměstnavatelé by měli dodržovat podmínky pracovní smlouvy namísto uplatnění svých práv na základě doktríny "at-will", nebo by zaměstnanec mohl být schopen žalovat zaměstnavatele za porušení podmínek smlouvy.
Výjimka veřejné politiky
Šance jsou vyšší, pokud je zaměstnanec schopen žalovat svého zaměstnance za to, že byl propuštěn poté, co uplatnil své veřejné právo. Příklady zaměstnance, který vykonává své veřejné práva, zahrnuje podání žaloby na odškodnění pracovníka, podávání zpráv nebo poskytnutí pravdivého svědectví proti zaměstnavateli v soudním řízení. Čtyřicet států uznává výjimku pro veřejnou politiku. Mohlo by to znamenat, že zaměstnanec v těchto státech může být schopen žalovat zaměstnavatele, pokud je propuštěn podle doktríny a bude schopen prokázat, že byl propuštěn za uplatnění svých práv z oblasti veřejného práva.
Úvahy
Zaměstnavatelé, kteří se řídí touto doktrínou, obvykle mají žádosti o zaměstnání, příručky a další dokumenty a webové stránky, které obsahují standardní vyloučení odpovědnosti za práci. Podpis zaměstnance na formuláři žádosti nebo ve formuláři s potvrzením příručky společnosti je důkazem toho, že zaměstnanec byl informován a souhlasí s pravidly, které jsou k dispozici.
