Kolik se zaměstnavatelé mohou zeptat na zaměstnance nebo mají v práci své zaměstnání a práci? Zaměstnanci malého podniku mohou snadno vyrůst do rodiny, ale to zaměstnavateli neumožňuje pracovat jako patriarcha.
Trend, jak dokládají zákony, soudní rozhodnutí a správní rozhodnutí, se zdá být směrem k menšímu zapojení zaměstnavatelů do života jejich pracovníků. Níže jsou tři náznaky tohoto trendu.
$config[code] not foundZaměstnanecké povinnosti vůči zaměstnavateli nejsou osobními
1. Dotazy ohledně osobních a rodinných záležitostí
Když jsem v roce 1970 požádal o moji první práci na plný úvazek, byl mě požádán, zda můj manžel nebude vadit, kdybych pracoval pozdě a kdy jsem plánoval mít děti. Times se určitě změnily.
Nyní a již po určitou dobu porušuje antidiskriminační pravidla a žádá uchazeče o zaměstnání o jejich osobní situaci, včetně rodinného stavu, počtu dětí a opatření pro péči o děti.
O rodinném stavu a dětech se můžete dozvědět až poté, co bylo přijato příznivé rozhodnutí o přijetí, ale pouze pro účely mzdových a zaměstnaneckých výhod (např. Srážkové příjmy, zdravotní pokrytí).
Stejně tak jsou dotazy týkající se věku pracovníka zakázány. Může to vést k porušení zákona o diskriminaci na základě věku v zaměstnání (ADEA). A výkonné nařízení 11478 zakazuje diskriminaci na základě sexuální orientace.
2. Žádosti o úvěrové kontroly
Máte zájem o úvěrovou historii zaměstnance nebo potenciálního zaměstnance, zvláště pokud osoba bude vynakládat peníze pro vaši společnost? Tyto informace pravděpodobně nebudete moci získat.
Zatímco federální zákon v současné době umožňuje zaměstnavateli provádět úvěrovou kontrolu zaměstnance nebo uchazeče o zaměstnání s předchozím souhlasem osoby (pokud zaměstnavatel dodržuje Zákon o spravedlivém úředním vyúčtování), řada států nyní tuto akci vyloučila.
Téměř dvanáct států, včetně Kalifornie a Illinois, obecně omezuje nebo vážně omezuje zaměstnavatele v získávání úvěrové historie a mnoho dalších států zvažuje podobnou legislativu. Ověřte si u svého státu, zda můžete provést kontrolu kreditu, pokud si myslíte, že by to pomohlo při rozhodování o zaměstnání.
3. Omezení aktivit sociálních médií
Soudy a NLRB stále častěji říkají, že právo na svobodu projevu zaměstnance v první změně nezastaví, když vstoupí na pracoviště. To znamená, že zaměstnanci, kteří se chtějí odvzdušnit, nemusí být ve většině případů potlačeni.
NLRB má pokyny týkající se politik sociálních médií na pracovišti. Použijte tyto pokyny, abyste vytvořili zásady sociálních médií společnosti. Zaměstnavatelé mohou omezit řeč, která sdílí důvěrné informace - o společnosti, jejích zaměstnancích nebo zákaznících.
Konečná myšlenka
Věnujte pozornost změnám v zákoně o zaměstnanosti, které mohou mít vliv na postupy a zásady, které používáte ve vaší společnosti. Nechcete se ocitnout v bezprostřední blízkosti nejnovějších trendů, což by mohlo vést k nákladným sporům pro vás.
V případě pochybností se obraťte na právního zástupce.
Zastavení fotografie pomocí programu Shutterstock
4 Komentáře ▼
