Neformální hodnocení mohou pravidelně doplňovat plánovaná hodnocení výkonu nebo dokonce zcela nahradit své místo v závislosti na organizaci. Neformální hodnocení mají výhodu flexibility a včasnosti, ale neposkytují žádnou dokumentaci, na kterou je možno později odkazovat. Neformální hodnocení jsou užitečnější v některých situacích než jiné.
Formální, neformální nebo nepředvídatelné
Někteří vlastníci firem neposkytují vůbec strukturovanou zpětnou vazbu; místo toho se jen zlobí, když se něco pokazí. Nepředvídatelné překážky kritiky nejsou náhradou za proces přezkoumání výkonnosti, ať už formální nebo neformální. Mnoho společností preferuje pravidelné naplánované hodnocení výkonnosti, ale mohou zaměstnancům pociťovat pocit, že mezi formálními přezkumy nemají žádný směr nebo podporu. To může být obzvláště problematické, když zaměstnanec zahájí důležitý nový projekt a potřebuje vědět, jestli to dělá správným způsobem. Neformální hodnocení výkonnosti mohou vyplnit rozdíl mezi formálními hodnoceními.
$config[code] not foundZpětná vazba, když to záleží
Neformální hodnocení výkonu by mělo vždy zahrnovat chválu jak pro dobrou práci, tak i pokyny, případně návrhy na zlepšení. Například manažer prodeje mohl chválit zaměstnance za uzavření prodeje a zároveň zdůraznil, že zanedbával nabídnout zákazníkovi některé dostupné možnosti. Výhodou neformálního hodnocení výkonu je to, že zaměstnanec obdrží zpětnou vazbu okamžitě, než aby musel čekat na oficiální hodnocení, což mu umožní zaměřit se na to, co potřebuje, aby se co nejrychleji vylepšil.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingŽádná stopa papíru
Nevýhodou neformálního posouzení je, že neexistuje žádná dokumentace o interakci. To obvykle nezáleží na tom, ale v případě soudního řízení může být velmi důležité. Například, pokud vedoucí má dvanáct rozhovorů se zaměstnanci o respektování zákazníků a pak ho nechá jít, když se nezlepší, neexistuje žádný záznam, který by ukázal, že se konverzace vůbec staly. Pokud se zaměstnanec dovolá porušení smlouvy nebo nedovolené diskriminace, společnost může mít těžké důkazy o tom, že se někdy pokusila o nápravu chování zaměstnance. Mnoho společností napíše všechna disciplinární přestupky, aby se vyhnula tomuto problému, ale hodnocení výkonu je širší a zahrnuje zpětnou vazbu o tom, co zaměstnanec dělá dobře a jak se zlepšit.
Když Feedback pomáhá nejvíce
Neformální hodnocení je nejužitečnější, když dává zaměstnancům informace, které může využít k lepší práci. Studie Texas A & M na neformálních hodnoceních výkonnosti zjistila, že některé typy zpětné vazby byly z praktického hlediska považovány za mnohem důležitější než jiné. Zaměstnanci obvykle našli zpětnou vazbu od svých okamžitých supervizorů užitečných, ale méně se zajímali o zpětnou vazbu od lidí vyšších v organizaci nebo v jiných oblastech společnosti. Zaměstnanci byli úspěšní, když obdrželi zpětnou vazbu jak před, tak po pokusu o úlohu. Upřednostňovali jasné pokyny ohledně toho, co se od nich očekávalo, následovalo jasné posouzení, zda splnili očekávání a co mohou zlepšit.
