Praxe může být perfektní, ale zpětná vazba je skutečným zdrojem zlepšení. Přemýšlejte o trenérovi na okraji, který vede tým k výhře. Manažeři jsou v podobné pozici. Zaměstnanci potřebují odpovídající, včasné hodnocení výkonu na pracovišti, aby se zlepšili v tom, co dělají. Scorecard je nástroj, který manažeři používají k měření výsledků práce zaměstnanců a nabízejí zpětnou vazbu, že zaměstnanci potřebují dělat své zaměstnání a zároveň přispívají k organizačnímu úspěchu.
$config[code] not foundZarovnání
Pro organizaci má přístup k vyváženému scénáři hodnocení čtyři pohledy na zákazníky, procesy, zlepšení a zisky. Začněte ukazatel výkonnosti vašich zaměstnanců tím, že sladíte výsledky zaměstnanců s cíli společnosti. Pokud například spravujete maloobchodní obchod s potravinami a chcete, aby vás zákazníci viděli jako příjemné místo pro nakupování, vytvořte měřítko pro to, jak pokladníci, skladatelé a podlahové manažeři pozdravují zákazníky. Vytvořte podobné uspořádání toho, jak výkon zaměstnanců ovlivňuje procesy, jako je řízení zásob; zlepšování, například nakládání s odpady; a ziskové rozpětí podle oddělení.
Výkon
Pro určení výkonnosti použijte ukazatel hodnocení tím, že nastavíte měření pro každý cíl organizace a oddělení. Cíle měří úspěch a příspěvek zaměstnanců. Organizační cíle, jako je roční obrat a spokojenost zákazníků, jsou nejvyšší skóre každého zaměstnance. Nicméně různé oddělení mají různé přispívající cíle, jako je bezpečnost nožů v obchodě s potravinami.Důležité je jasně definovat, jak mají zaměstnanci vykonávat svou práci, a přitom podporovat větší organizační cíle.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingVčasná zpětná vazba
Zpětná vazba na výsledkovou kartu je v přímém vztahu k výsledkům toho, jak každý zaměstnanec přispěl k výsledkům. Čtvrtletní výsledky jsou včasné měření, aby se ujistil, že roční cíle jsou na cestě. Přesto můžete nabídnout každodenní zpětnou vazbu, abyste tyto výsledky podpořili. Pokud má správní oddělení například cíl snížit plýtvání a zjistíte, že účetní tiskne více kopií velkých zpráv, poraďte se s ním o vytvoření elektronických zpráv. Rovněž použijte body pro získání zpětné vazby pro nové zaměstnance. Výsledková karta vytváří konzistentní očekávání pro všechny zaměstnance, ale noví zaměstnanci potřebují zpětnou vazbu častěji, například první den, 10 dní a 90 dní.
Odpovědnost
Nakonec jsou zaměstnanci zodpovědní za vlastní výkony. Snadno můžete vytvářet zodpovědnost zaměstnanců při vytváření výsledkové karty tím, že žádáte o zpětnou vazbu zaměstnanců. Například poskytněte prostor pod každým cílem a nechte zaměstnankyni napsat svůj vlastní závazek. Když zaměstnanci spolupracují s výsledkovou kartou na této úrovni odpovědnosti, budou více vnímaví ke zpětné vazbě, kterou dostávají, a podporují cíle společnosti.
