3. února byl Jeremy Kinsley host na rozhlasové přehlídce Entrepreneur's Insight. Mluvil o tom, jak inspirovaní vůdci přinášejí výsledky. Měla jsem potěšení být následovným hostem.
Host, Kip Marlow a já jsme strávili nějaký čas zkoumáním toho, jak vedoucí komunikují. Zatímco mnoho lidí dostává titul vůdce, mnoho z nich nevyvolává výsledky, protože nekomunikují způsobem, který by inspiroval akci a výsledky.
$config[code] not foundPo dlouhých studiích vedoucích představitelů existují tři odlišná chování, která vidím, jak se skuteční, vlivní vůdci zabývají.
Jazyk vedení
1. konstruktivní versus destruktivní komunikace
Konstruktivní komunikace:
Dobří vůdci komunikují způsobem, který povznáší lidi místo toho, aby si ostatní strhli dolů. Tito vůdci se snaží řešit problémy a vytvářet dlouhodobá řešení. Když se zaměřují na zlepšení, mluví otevřeně, upřímně a důsledně. Vždy mají oko na pokrok a úspěch.
Konstruktivní komunikace pohání výkon. Základem je to, že zaměstnanec je schopen a řízený, ale narazil na zásah. Práce s nimi na tomto úderu s cílem jeho odstranění vede k většímu výsledku.
Když je někdo veden k tomu, aby zjistil, proč se něco stalo a jak se mohou změnit, pravděpodobně přijmou lekce a stanou se významným členem týmu.
Destruktivní komunikace:
Lidé, kteří komunikují destruktivně, změnili cíl. Ať už si to uvědomují nebo ne, zaměřují se na to, aby se někdo cítil malý.
Když se lidé cítí malí - nevykazují si svou schopnost. Nejsou motivováni k úspěchu.
2. Vyhledejte vstup
Praví vůdci hledají vstup druhých. Chápou, že nemají všechny odpovědi; že vedení není o tom, že má všechny odpovědi, je to o nalezení odpovědí. Vedoucí představitelé také chápou, že jedním ze způsobů, jakým jejich zaměstnanci rostou, je požádat o jejich vstup.
Když do konverzace přidáte další, říkáte jim, že jim důvěřujete a věříte jim. Vedoucí představitelé chápou, že ne všechny vstupy budou použitelné. To není důvod. Cílem je přimět každého, aby přemýšlel o růstu, řešení a úspěchu.
Lepší je požádat o jejich vstup - než aby je vždycky říkali. Lidé reagují na to, že jsou komunikováni s více než mluvit. Oni jsou také více pravděpodobní, že budou následovat s plánem oni měli roli při vytváření.
3. Zapojte se do těžkých rozhovorů
Existují chvíle, kdy zaměstnanec není schopen splnit požadavky a cíle organizace bez ohledu na to, jak tvrdě se snaží. A skutečně existují chvíle, kdy zaměstnanec není vhodný nebo chová se způsobem, který je v rozporu s cíli společnosti.
Opravdový vůdce řeší tuto situaci přímo se zaměstnanci. Opravdový vůdce na tuto záležitost emocionálně nereaguje tím, že posílá emailem všem členům týmu. Skutečný vůdce se také nevyhýbá tomu, aby s ním jednal.
Opravdový vůdce se hned zapojí do obtížných rozhovorů a přímo s dotyčnou osobou. Vedoucí představitelé si uvědomují, že obtížné rozhovory nejsou špatné nebo nepříjemné rozhovory. Existují nezdokonalené faktické způsoby, jak komunikovat s zdánlivě obtížnými tématy. Vedoucí představitelé také chápou, že jejich odpovědností je řešit problémy hned, jak se představí.
Takto říkají ostatním zaměstnancům, že cíle společnosti jsou nejdůležitější.
Příklad non-Leader: destruktivní Žádný vstup | Emoce plná
Manažer prodeje zavolá člena prodejního týmu do své kanceláře a začne ho chovat za nedostatečný prodej. Všichni v oddělení mohou slyšet správce prodeje, i když jsou dveře zavřené. Kromě toho, že obchodní ředitel je prodávajícího emocionální a křičí, kritizuje ho také pomocí negativních pejorativních štítků jako "líný", "nešikovný" a "hloupý". status zaměstnance prodávajícího.
Výsledek: Obchodník je nejen nemotivován, aby pokračoval, ale neví, co má dělat, aby se zlepšil. Obchodník se nic nenaučil a nebyl přiveden do rozhovoru. Ve skutečnosti nebyl žádný rozhovor - jednostranný tlak. Prodavač není po problému, který řeší cestu, dále než při vstupu do kanceláře.
Kromě toho byla událost negativně ovlivněna zbytkem prodejního personálu. Správce prodeje tak vytvořil více problémů a zároveň nevyřešil problém s prodejem.
Příklad vedoucího: Konstruktivní Hledá vstup | Unemotional
Manažer prodeje zavolá člena prodejního týmu do své kanceláře, aby prodiskutoval nedostatečný prodej prodejců. První věc, kterou vedoucí prodeje dělá, je požádat prodejce, aby se podělil o své zkušenosti. Jak se k tomuto procesu blíží? Kde se dostává do odpojení? Jak komunikuje s vyhlídkami a klienty?
Manažer prodeje poté zahájí kolaborační rozhovor o alternativních procesech. Cílem je pomoci prodejci vytvořit jiný proces, který by měl přinést větší výsledky.
Výsledek: Společně vytvářejí proces, který může prodávající implementovat. Celý rozhovor je zaměřen na řešení problémů. Prodejce opouští rozhovor plánem a přesvědčením, že v plánu může uspět.
Zbytek prodejního personálu chápe, že cílem je, aby každý byl úspěšný; že když obchodníci budou úspěšní, společnost bude.
Rozdíl záleží na výsledcích. Když se někdo chová jako příklad 2, vedou organizaci a dosahují pozitivních výsledků. Když se chovají jako příklad 1, organizace se snaží růst.
Každý, kdo má vedoucí roli, je lepší komunikovat konstruktivně, neemocionálně, což vyvolává zapojení a nákup. Pak budou vůdcem, který ostatní chtějí následovat.
Anger Foto přes Shutterstock
10 komentářů ▼
