Hodnocení zaměstnance je nástroj, který používají manažeři a oddělení lidských zdrojů k přezkoumání výkonnosti zaměstnance během stanoveného časového období. Hodnocení často zahrnují podrobnosti o produktivitě, postoji, přesnosti a schopnosti pracovníka plnit cíle. Hodnocení zaměstnanců může mít pozitivní dopad na všechny aspekty podnikání, pokud jsou řádně využívány k tomu, aby pomohly trenérům a odměňovat zaměstnance.
$config[code] not foundProces hodnocení
Každá společnost má svůj vlastní jedinečný způsob provádění hodnocení zaměstnanců. Nejčastěji bude oddělení lidských zdrojů mít formulář s otázkami, na které může manažer odpovědět. Tyto formuláře jsou vyplněny odpovědi na základě práce zaměstnance během stanoveného období. Písemné hodnocení zaměstnanců je dokončeno manažerem a přezkoumává se zaměstnanci, aby potvrdil dosažené výsledky a vypracoval plán zlepšení slabých oblastí výkonu.
Výhody
Existuje mnoho výhod pro provádění hodnocení zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří mají problémy v konkrétních oblastech, získají výhodu, že dostávají osobní pozornost, aby pomohli překonat problémy, zatímco zaměstnanci, kteří přešli nad očekávání, jsou uznaní za jejich úsilí. Hodnocení zaměstnanců také slouží jako písemný záznam o všech oblastech, které je třeba zlepšit. Tato hodnocení mohou pomoci v situacích, kdy jsou tvrzení o nezaměstnanosti prokázána tím, že se společnost pokoušela pomoci zaměstnanci zvýšit produktivitu bez pozitivních výsledků. Při správném provedení hodnocení zaměstnanců může být vynikající motivační nástroj.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingVýznam hodnocení zaměstnanců
Písemná hodnocení jsou velmi důležitá u velkých společností s více odděleními. Vzhledem k tomu, že vedení vyšší úrovně nemůže znát podrobnosti o výkonu každého zaměstnance, písemná recenze umožní těmto klíčovým manažerům v případě potřeby rychle přistupovat k relevantním informacím. Manažeři v oblasti lidských zdrojů využívají hodnocení zaměstnanců, protože schopnost sledovat společné obavy ve více odděleních umožňuje efektivnější plánování výcvikových programů.
Odolnost vůči hodnocení zaměstnanců
Mnoho manažerů a zaměstnanců nelíbí hodnocení zaměstnanců. Jeden z běžných problémů souvisejících s těmito hodnoceními je, že správce nemusí mít podrobnou paměť o časovém období, které zahrnuje přehled. Výsledkem je, že správce založí odpovědi pouze na nedávnou historii. To může poskytnout falešný pohled na produktivitu zaměstnance, stejně jako nedokázat uznat zlepšení, které zaměstnanec dosáhl v době mezi recenzemi. Často jsou to negativní aspekty zaměstnance, které vyniknou v paměti manažera, což může zastínit jakékoliv pozitiva na záznamu pracovníka. Zaměstnanci často cítí, že tato hodnocení jsou neosobní a nekalá. Zaměstnanec, který obdrží přehled, který upozorňuje negativy na pozitivní, může ztratit motivaci nebo hledat zaměstnání jinde.
Stanovení očekávání
Před hodnocením by manažerský tým měl jasně stanovit cíle a očekávání výkonu svých zaměstnanců. Stanovení týdenních, měsíčních a ročních cílů, které umožňují sledování pokroku, je více věcné než názory samotného manažera. Často kombinace nastavení cílů a sledování s tradičními hodnoceními zaměstnanců lépe vyhoví potřebám společnosti a jejích zaměstnanců.
