U některých vedoucích pracovníků jsou kroky, které musí podniknout, aby měli bannerový rok, stejně tak tajemné jako kolísání akciového trhu. Spíše než stanovit cíle a podniknout záměrné kroky k zajištění dosažení cílů, tito manažeři se chovají, jako by úspěch nebo selhání společnosti bylo náhodou. Ale skutečnost spočívá v tom, že velká pracoviště vyžadují cílené a úmyslné jednání a skvělí zaměstnanci vyžadují pozitivní nebo negativní posilování - a občas i oba.
$config[code] not foundVýkon zaměstnanců může získat odměny
Zkušenost zaměstnance s pozitivním zesílením by mohla začít s cukrárnou, která následovala po jeho první cestě do ordinace lékaře. Po této zkušenosti je pravděpodobné, že v krátké době následovaly modré stuhy a další trofeje. V každém případě ocenění posílilo dobré chování, protože obdržení odměny sledovalo dosažení cíle výkonnosti. Pokud člověk hodnotí odměnu, kterou obdrží, je pravděpodobné, že bude opakovat chování v naději, že opět obdrží tuto odměnu nebo jinou hodnotu stejné hodnoty. Na pracovišti dávají manažeři pozitivní odměny, aby se zvýšila pravděpodobnost, že zaměstnanci projeví chování, které podporují cíle společnosti. Například, společnost může vydat výlet nebo auto prodejci výměnou za dosažení určitého objemu prodeje. Jiné pobídky zahrnují hotovostní bonusy, kancelářské strany a veřejné uznání.
Zavádění pozitivní výztuže
Pozitivní vyztužení nevyžaduje masivní systém odměn, který by pokryl veškeré možnosti odměňování. V některých případech může pozitivní posílení mít formu handshake a poděkování vrcholového vedení. V ostatních případech společnost plánuje odměny, jako jsou prodejní bonusy, měsíce předem. Ve všech případech by zaměstnanci měli být informováni o výkonnosti, kterou společnost odměňuje. Například "Bill dosáhl svého cíle z prodeje tržeb o 1,3 milionu dolarů." Ve všech případech by společnost měla stanovit konkrétní normy, které by odměňovaly konkrétní úrovně výkonnosti. Zástupce zákaznického servisu by mohl dostat třídenní víkend pro řešení nejvíce problémů v týdnu. Kromě toho by společnost měla uznat úspěchy zaměstnance ihned po jejich vzniku.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingVýkonnost zaměstnanců může odmítnout negativní výsledky
Negativní zpevnění může být stejně účinné jako pozitivní posilování při povzbuzení zaměstnanců, aby projevovali určité chování. V takovém případě vedení provádí negativní důsledky, pokud zaměstnanec nedosáhne cíle. V důsledku toho se zaměstnanec vyhýbá negativnímu výsledku tím, že provede požadované chování. Manažer může například informovat pracovní skupinu, že v sobotu musí pracovat, aby dokončila daňové přiznání, pokud není dokončena před koncem pátečního provozu. V tomto případě se zaměstnanci vyzývají, aby do pátku dokončili daňové přiznání, aby nedošlo k práci v sobotu. Negativní důsledek posiluje výkon požadovaného chování - dosažení určitého cíle - protože dosažení tohoto cíle umožní zaměstnanci vyhnout se negativním důsledkům. Čím více se zaměstnanec staví proti důsledkům, tím pravděpodobněji bude chtít vykonávat požadované chování.
Implementace negativního posílení
Stejně jako pozitivní posilování, vedoucí pracovníci provádějí negativní posilování pomocí formálních a neformálních prostředků. Manažer může například uvést, že zaměstnanec musí zůstat pozdější než pět hodin. pokud bude mít na oběd více než hodinu. Naproti tomu může být zavedena politika, která zaměstnance snižuje, pokud nedodrží politiku bezpečnosti společnosti, když tak ohrožuje spolupracovníky. Pokaždé, když se použije negativní výztuž, měl by manažer vysvětlit zaměstnanci konkrétní důsledky určitého chování. Důsledky by měly být provedeny co nejdříve poté, co zaměstnanec nedosáhl souvisejících cílů.
