Na firemní kultuře je v poslední době spousta dobrých webových stránek. Business Insider má sérii od Trendy malých firem pravidelné Lisa Barone o podnikové kultuře a inovacích. A Tony Hsieh z Zapposu vypustil vlnu blogových příspěvků se svým příspěvkem o kultuře o společnosti Inc. Zde jsou nějaké skvělé rady. Opravdu se mi líbí Lisa seznam hlavních faktorů v oblasti podnikové kultury a inovací. A kdo by chtěl argumentovat s Tonym a Zapposovým úspěchem?
$config[code] not foundAle mezitím, jako to je rada, nemohu vzdorovat přidání varování před starodávnou implementací, zejména proto, že firemní kultura se vztahuje na malé firmy.
1. Kultura není Firemní v malých obchodech
Neměli bychom psát o podnikové kultuře v malých podnicích, protože malé podniky mají své jedinečné kultury, ale nejsou korporátní. Existuje skutečný rozdíl mezi kulturou, jakou vy a já s ní jednáme v malých obchodech a podnikovou kulturou ve větších firmách.
Větší společnosti mohou dlouhodobě vytvářet a spravovat firemní kultury, protože jsou mozaikou strategií a politik. Když jsem konzultovala s firmami Apple Computer, IBM, Xerox a Hewlett-Packard v 80. a 90. letech minulého století, byly kulturní rozdíly zřejmé, přestože to byly všechny velké společnosti ve stejném odvětví. Není to nic, co se výzkum a akademická diskuse zaměřují na kulturu ve větších organizacích. Podniková kultura je něco, co mohou vyšší úrovně řízení rozhodovat a diktovat, pokud jsou efektivní, v celé organizaci. Ne že by to bylo snadné, ale je to možné.
2. Nemůžete to faleš
Zatímco možná velké firmy mohou časem ovlivňovat kulturu rozhodováním na vysoké úrovni, v podnikatelských a malých podnicích je kultura určována akcemi majitel-operátor-manažer, období. Jsou to akce, ne slova. Je to, co nápady vyhrají a jejichž nápady vyhrají, kdo a co se zvedá a kdo a co padá. Dáváte zákazníkovi náhradní produkt? Vrátíte ty peníze? Znamená osoba, která je vždy pozdě, zodpovědná? Posloucháte návrhy?
Nemůžete si přečíst seznam firemních tipů a rozhodnete se změnit své. Nejdříve se musíš změnit.
3. Jen to být hezký to neřízne
Tenhle je jemný, těžké vysvětlit dobře, ale také kritický. Literatura o podnikové kultuře je hodně o humanizaci velké společnosti, protože existuje předpoklad ve větších organizacích, že jednotlivci, osobnosti, přesvědčení a takové ztratí ve větších počtech. Vzhledem k tomu, že se předpokládají obchodní metriky a studená analýza, kultura v podnikové literatuře zní jako protikulturní: Lisa Baronová například obsahuje "zrušit hierarchii, podpořit chyby a dát lidem přístup k informacím".
V malých firmách máme naopak tendenci zdůrazňovat osobní a zapomínat na metriky a analýzy. Většina z nás si zaměňuje malou podnikovou kulturu se mnou, která se mi líbí. Když se podívám zpět na to, že v letech 1995 až 2007 mohu vlastnit správu malých podniků, hodnoty protikultur v šedesátých letech jsem neměla optimalizovat obchodní stránku kultury malých podniků. Nebyl jsem dostatečně spokojený s ovládací autoritou. Zdálo se mi, že se mi všichni moc líbili, ale potřebovali jsme více tvrdé vedení. Chyběli jsme opravdovou pracovní etiku v krizových časech. Ve skutečnosti jsme chyběli chronické časy. Moje dcera dělá lepší práci, ale je to těžké. Potřebovali jsme být hierarchičtější, obtížnější při špatném výkonu a opatrnější přístup k informacím.
Bylo by hezké, kdyby každý miloval svou práci, ale nikdo ji nemá rád, stejně jako vy a podnikání musí pokračovat, ať se jim to líbí, nebo ne. Co říká vaši malá podnikatelská kultura? Neříkám, že hezké kluci (v tomto případě jsou oba pohlaví) skončí poslední, jako by to mělo klišé, ale nejdřív to nejdříve nekončí. Chcete-li, aby tým pracoval, musíte být někde uprostřed mezi hezkými a těžkými nosy a přemýšlet mezi extrémy s velkým množstvím jemných ladění a spoustou změn.
4. Styly vedení a managementu nejsou zobecněny
A to se zhoršuje. Toto je odrážka bodu # 3 výše. Správná kombinace hard-nosed a humanizované bude pracovat pro jednu osobu, ale ne další. Někteří lidé vůbec nepotřebují žádné připomínky a jiní potřebují neustálý tlak.
Nejsou to jen lidé, kteří jsou tak nepříjemně individuální, nepředvídatelní a těžko kategorizovaní; organizace a skupiny v rámci organizací mají stejnou kvalitu. Jeden druh vedení funguje pro jednu osobu, pro jedno zaměstnání a vůbec pro další osobu nebo pro další práci. Vaši tvořiví lidé potřebují inspiraci a flexibilitu, s výjimkou těch, kteří potřebují neustálé odhalení. Váš telefon s klienty potřebují náročné plánování a disciplínu a empatii, s výjimkou těch, kteří to nemají. Zatím jste stále stejná osoba a to určuje vaši kulturu malého podnikání.
To, co uděláte, bude napodobováno alarmovaně nepředvídatelnými způsoby.
5. Podniky, lidé a potřeby se časem mění
Smutné, ale pravdivé: před 10 lety může být problémem samotný startér. Tato osoba, která nepotřebovala vedení, by nyní mohla potřebovat spoustu řízení. A je to desetkrát těžší udělat, jakmile vytvoříte své styly a vztahy a očekávání, mluvené nebo ne.
Takže kultura, která vás tam dostala, nemusí být tou, kterou musíte udržet tam. Všimli jste si, jak často zakladatelé, kteří postavili firmu, nejsou stejní lidé, aby se stejnou společností dostali do růstových žebříků? To je jeden z důvodů proč a proč ne.
5 komentářů ▼
