Rozdíl mezi "personálem" a "lidskými zdroji" může být u většiny lidí ztracen. Odborníci v oblasti lidských zdrojů však zná rozdíl, zvláště ti, kteří prošli přechodem. Před několika desetiletími personální manažeři řešili administrativní funkce a vztahy mezi zaměstnanci a vedením. Dnešní HR manažeři mají širší, strategičtější odpovědnosti. Najímá a rozvíjí zaměstnance jako neocenitelný zdroj pro zaměstnavatele.
$config[code] not foundPersonál
Historicky, personální manažeři našli lidi najímání, vedli nové programy orientace na zaměstnance a vysvětlili politiky a pravidla zaměstnavatelů. Podávali také mzdy a důchody a vedli osobní a výkonnostní záznamy zaměstnanců. Zaměstnanci vydali příručky pro zaměstnance a často se setkali se zaměstnanci, aby s nimi projednali pojistné plnění. Personální útvary odměňovaly a disciplinovali personál a spolupracovali s nadřízenými na kontrole absencí a zpoždění. Personální manažeři nebyli přímo zapojeni do zájmů vedení nebo strategických cílů organizací. Místo toho řídili každodenní činnosti zaměstnanců, často zprostředkování konfliktů mezi pracovníky a vyjednávání smluvních pracovních smluv. Stručně řečeno, personální řízení se soustředilo na pracovní síly a administrativní úkoly spojené s personálem.
Lidské zdroje
HR pracuje s cíli organizace a zároveň zajišťuje, aby zaměstnanci měli dovednosti a školení potřebné k výkonu své práce. Tento strategický přístup rozlišuje HR od tradiční administrativní role personálu. HR udržuje krok s technologií tím, že automatizuje programy zaměstnaneckých benefitů, informační bulletiny zaměstnanců a další interní komunikaci a mnoho z jejích úkolů při vedení záznamů. Organizace často zastávají odpovědnost za udržování kultury, hodnot a etických standardů pracoviště. HR a personál i nadále sdílejí funkce jako nábor, zaměstnanecké a pracovní vztahy, odměny a výhody, řízení výkonu, školení a disciplínu. Přestože se současní HR pracovníci obecně domnívají, že jsou jako "strategickí partneři" se zaměstnavateli, jejich organizace je ne vždy vnímá. J. Craig Mundy, výkonný ředitel společnosti Ingersoll Rand, se zabýval problémem "Proč HR ještě není strategickým partnerem", článek publikovaný v publikaci "Harvard Business Review" z 5. července 2012. Podle pana Mundyho vedoucí organizací neví vždy, proč mají oddělení lidských zdrojů. A HR, dodal, ne vždy ví, jak vyplnit strategickou roli.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingPřechod
Personál přeměněný na oblast lidských zdrojů, když organizace začaly uznat, že výkonnost zaměstnanců je pro jejich úspěch klíčová, uvádí Manažerská studijní příručka, online vzdělávací zdroj o nejlepších obchodních praktikách. Další posun od personálu k HR se objevil, když průmysl služeb začal přijímat HR model pro řízení zaměstnanců. Personální administrativní zaměření se zdálo vhodné pro výrobní prostředí. Ale odvětví služeb, jejichž úspěch závisí na budování a udržování silných vztahů mezi zaměstnanci a zákazníky, zjistila, že personální přístup orientovaný na lidi je efektivnější pro řízení výkonnosti. Časem se "HR" stalo preferovaným jménem pro tuto profesi a její budoucí roli.
Výzva
Zaměstnanci specialisté zjistili, že najdou správné lidi jako největší výzvu HR. Podle Talent Management Alliance, online informačního a zpravodajského zdroje o správě talentů a rozvoji podnikání, budování vysoce kvalitního pracoviště závisí na schopnosti HR přijímat a najímat lidi, kteří odpovídají jejich organizační kultuře. Společnost TMQ tvrdí, že manažeři v oblasti lidských zdrojů se nezaměřují na hledání kandidátů na zaměstnání, jejichž osobní hodnoty jsou v souladu s hodnotami organizace a očekáváním vynikající výkonnosti.
