Studie o prodeji talentů od společnosti CSO Insights v roce 2018 zjistila, že celkově 84% prodejních vůdců si nemyslí, že mají tým, který potřebují k úspěchu. Dokonce i s těmito zřejmými problémy s talenty odborníci na prodej nezahrnují všechny metriky potřebné k tomu, aby získali nejlepší zaměstnance.
Pronájem obchodního týmu
Seleste Lunsford, výkonná ředitelka společnosti CSO Insights, mluvila o trendech v oblasti malých podniků, aby poskytla některé informace o těchto výzvách a o tom, co mohou malé firmy udělat, aby je vyřešily.
$config[code] not found"Řízení prodeje z pohledu talentů bylo vždy náročné. Je těžké najít lidi, předvídat, kdo jim uspěje a udrží je, "říká.
Pro Lunsford je určení odpojení o změně a rozšiřování zaměření.
Rozbalte hodnocení
Říká, že navzdory všem technologiím, které jsou k dispozici pro vyplnění míst na prodejních týmech, se manažerů pronájmu stále příliš opírá o tradiční měřítka.
"Pokud někdo dělá čísla, musí být dobří," říká, když podtrhuje, jak funguje toto myšlení. Tento přístup neřekne celý příběh toho, co se děje, jako kdyby zástupce zdědil "sladké" území.
Studie zjistila další problémy s procesem náboru. Zprávy o datu trvají například 4 měsíce k získání zaměstnání a dalších 9 měsíců, aby přivedli náborové pracovníky na plnou produktivitu. Drobné podniky se také spoléhají na své nejlepší prodejce, aniž by je posílily, aby posílily individuální a celkový tým.
Vyřízněte větší hloubku
Lunsford navrhuje, že hodnocení musí snížit větší hloubku. Strategie talentu, která zahrnuje vědecky podporované profily včetně nehmotných aktiv, jako je písek a odhodlání, je součástí odpovědi. Jakákoli kritéria musí obsahovat značky, jako je vzdělání a zkušenosti, ale i další osobní kritéria.
"S úbytkem 16% a průměrným růstem na úrovni 9% může prodejní vůdce výrazně urychlit transformaci do dvou let, pokud bude správně přijímat a rozvíjet správné lidi," říká.
Vytvořte profily s podporou vědy
Existují nové nástroje, které chtějí vyplnit mezery. Patří sem on-line kvízy, které předtím měřily těžko sledovatelné dovednosti, jako je učící se schopnost a výměna připravenosti, stejně jako komfort s technologií a vytrvalostí. Rychlost profilování je příkladem.
Lunsford vysvětluje: "Některé organizace začaly používat tyto testy osobnosti nebo přediktivní hodnocení. Ty porovnávají výsledky jednoho kandidáta s desítkami tisíc dalších lidí, aby se dozvěděli o osobních atributech kandidáta. "
Shromážděné údaje nejen pomáhají při náboru. Vznikající strategie talentu také pomáhají zavedeným prodejním pracovníkům optimalizovat své dovednosti.
Pomocí těchto přidaných údajů mohou obchodní manažeři získat dokonalější obraz o kandidátech, který čerpá z mnohem hlubšího stavu, než jaký by získali z životopisů a rozhovorů. Pokud jde o malé podniky, existují na trhu určitá řešení přizpůsobená potřebám.
Proveďte hodnocení vašich obchodníků
"Tito se dostali docela sofistikovaně," říká Lunsford. "Ve skutečnosti existují hodnocení, které se nyní zaměřují jen na prodejce."
Způsob, jakým kandidáti odpovídají na poskytnuté dotazy, umožňuje manažerům a dalším osobám statisticky měřit některé z jejich osobnostních rysů. To zase pomáhá malým podnikům přesněji předpovídat, jak jejich týmy reagují na změny, kolísání trhu a další proměnné.
Fotografie pomocí programu Shutterstock
4 Komentáře ▼
