Vedle ukončení nebo propouštění zaměstnanců jedna z nejnáročnějších úkolů, které můžete mít jako manažer nebo ředitel pro lidské zdroje, reaguje na stížnosti na pracovišti. Obtěžování obtěžování může být obzvláště obtížné, protože obvykle skládají dva nebo více zaměstnanců proti sobě, namísto světské stížnosti na nespokojenost zaměstnání, kde zaměstnanci obviňují ostatní z přestupků. Při řešení stížností na obtěžování dodržujte osvědčené postupy v oblasti lidských zdrojů při vyšetřování prostřednictvím řešení s cílem dosáhnout nejlepšího možného výsledku.
$config[code] not foundPostupujte podle kroků
Vaše organizace by měla mít formální proces, který by zaměstnanci měli sledovat, když věří, že byli obtěžováni, nebo když jsou svědky toho, co považují za obtěžování. Publikujte tento proces ve své příručce pro zaměstnance a ujistěte se, že zaměstnanci vědí, jaké kroky by měly podniknout k podání stížnosti na obtěžování. Pokud jste v oblasti lidských zdrojů a zaměstnankyně k vám přichází přímo se svojí stížností, je pravděpodobné, že se buď necítí dobře s jejím přímým nadřízeným ohledně obtěžování, nebo že se domnívá, že její nadřízenec je viněn z porušování firemních politik proti obtěžování na pracovišti.
Poslouchání ucha
Můžete být poněkud sympatickým poslechem a stále se k stížnosti dostáváte z objektivního postoje. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec si vzpomíná na události, které podle jejího názoru porušují zásady společnosti proti obtěžování, vyhýbejte se reakcím - neverbálním nebo jiným -, které naznačují, že buď nevěříte zaměstnanci nebo nesouhlasíte s jeho obviněními. Na druhou stranu neuvádějte žádnou dohodu se stížností zaměstnance, dokud nedokončíte vyšetřování. Právě teď je vaším úkolem jednoduše shromažďovat informace, abyste mohli zahájit vyšetřování na pracovišti a vydat doporučení.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingŽádné sliby
Do té míry, ve které můžete, měli byste zaměstnanci říct, že zaručíte důvěrnost. Pokud však jde o stížnost, která musí být prošetřena svědeckými rozhovory, nebudete mít možnost zachovávat přísnou důvěrnost. Vysvětlete zaměstnance, že vaše vyšetřování může vyžadovat, abyste zveřejnili informace o stížnosti, ale budete sdílet informace jen na základě potřeby poznat. Vyhněte se děláním slibů, které nemůžete dodržet, jako například to, jak dlouho trvá šetření nebo se k výsledku nebo řešení rozhodnete. Jediné, na čem můžete důvodně slibovat, je, že stížnost zaměstnance získá prioritní pozornost.
Zklidnění je uklidňující
Zaměstnanci, kteří jsou viditelně otřeseni událostmi na pracovišti, které zahrnují obtěžování, možná potřebují jistotu, že máte v úmyslu dodržovat zásady pracovního prostředí, které zajišťují, že zaměstnanci pracují v bezpečném a nestravujícím prostředí. Pokud vaše intuice říká, že zaměstnanec může být skutečně v křehkém emocionálním stavu, můžete mu nabídnout, že ji odpoledne vypnete. V těchto rozhodnutích je však nutná opatrnost. Nechcete, aby zaměstnanec nebo obviněný dělali dojem, že upřednostňujete jednu stranu před druhou.
