Výzvou manažera je podnítit motivaci mezi jejími zaměstnanci. Dokonce i s nejlepší strategií na místě, organizace je efektivní pouze v případě, že zaměstnanci jsou motivováni k dobrému výkonu. Ed Locke a Gary Latham jsou vedoucími výzkumníky a vývojáři teorie nastavení cílů, která popisuje, jak mohou manažeři motivovat zaměstnance.
Teorie nastavení cílů
Podle "současného řízení" od Gareth R. Jonesa a Jennifer M. Georgeho se teorie stanovení cílů "zaměřuje na identifikaci typů cílů, které jsou nejúčinnější při vytváření vysoké úrovně motivace a výkonu a vysvětlují, proč mají cíle tyto účinky". Manažeři zjistí, že když se podřízené podílejí na procesu stanovování cílů, je pravděpodobné, že přijmou a dosáhnou těchto cílů, budou motivováni a budou mít lepší výkon.
$config[code] not foundSpecifické cíle
Zvláštní cíle jsou upřednostňovány před neurčitými cíli. Příkladem může být například prodejce obuvi prodávat denní prodej zboží v hodnotě 500 dolarů, nebo autorský cíl dokončit román za jeden rok - oba obsahují v jistých termínech, co chtějí dosáhnout. Obvykle jsou účinnější než neurčité cíle, jako je prodej co nejvíce, nebo co děláte to nejlepší. Dalším způsobem, jak vytvořit konkrétní a cílenější cíle, je vypracovat akční plány, jako jsou jízdní řády nebo plány, abyste vás prosadili, abyste dosáhli toho, co chcete dosáhnout.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingObtížné cíle
Těžké cíle také vedou k větší motivaci a jsou popsány Jonesem a Georgem jako "těžké, ale nemožné dosáhnout." Každý může dosáhnout snadného cíle a možná polovina všech lidí může dosáhnout mírně obtížného cíle, a proto mají méně motivační sílu než obtížně dosažitelný cíl.
Zpětná vazba
Zaměstnanci potřebují obdržet zpětnou vazbu od svých nadřízených o jejich pokroku při dosahování svých cílů. Jiným přístupem je zpětná vazba o 360 stupních, v níž všichni manažeři, kolegové, podřízené, zákazníci a klienti nabízejí svůj postoj k pokroku zaměstnanců.
Výjimky
Nedávný výzkum naznačuje, že teorie stanovení cílů nemusí být vždy efektivní. Podle Georgea a Jonese: "Když lidé vykonávají komplikované nebo náročné úkoly, které vyžadují, aby se soustředili na značnou část učení, konkrétní a náročné cíle mohou skutečně zhoršit výkon." Také, když je práce kreativní a nejistá, těžké cíle mohou být škodlivé.
