Jak psát hodnocení zaměstnanců

Pokud by každý zaměstnanec po celou dobu pracoval lépe než očekával, bylo by snadné psát hodnocení zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že to není realita, může být vyhodnocovací doba stejně tak stresující pro manažera, který jej píše jako zaměstnance. Začněte připravovat hodnocení brzy tím, že budete mít poznámky o tom, co zaměstnanec dělá dobře nebo špatně. Označte datum všech důležitých událostí, dobrých nebo špatných. Když dojde k vyhodnocení času, budete mít tyto poznámky jako výchozí bod. Hodnocení musí vycházet z toho, jak dobře pracovník splňuje popis práce a měl by být proveden čtvrtletně nebo ročně.

$config[code] not found

Otevřete se odstavcem nebo dvěma, které nastíní celkový výkon zaměstnance. Pokud má společnost standardní souhrnné prohlášení (například "splňuje očekávání," "někdy splňuje očekávání", "překračuje očekávání"), měl by první graf vysvětlit, proč zaměstnanec spadl do kategorie, kterou jste zakroutili nebo načrtli.

Postupujte podle prvního odstavce konkrétními příklady dobrých, průměrných nebo špatných příkladů práce, které zaměstnanec vystavil v době hodnocení. Zde jsou vaše poznámky užitečné.

Porovnejte příklady práce s předchozím hodnocením. Podívejte se také na vyhodnocení všech cílů, které měl zaměstnanec směřovat. Při spravedlivém hodnocení je třeba vzít v úvahu, jak se zaměstnanec během posledního vyhodnocovacího období zlepšil.

Zkontrolujte záznamy zaměstnance týkající se docházky, přesnosti a služeb zákazníkům. Pokud existuje nějaký problém, který ovlivnil výkon zaměstnance, musí být zahrnut do hodnocení.

Do odstavce o celkových silných a slabých stránkách zaměstnance. Zaznamenejte oblasti, které by mohly využít zlepšení a navrhnout způsoby, jak tyto oblasti posílit (více školení, mentoring, korektní práce atd.). Zvýrazněte pozitiva, ale ignorujte problémové oblasti.

Ukončete hodnocení krátkým odstavcem o cílech zaměstnance pro příští období.

Tip

Plánování psaní hodnocení před nebo po pracovní době.

Pokud má zaměstnanec problém s výkonem práce, řekněte ho před časem vyhodnocení. Není dobré, pokud jde o komunikaci, na "blindside" zaměstnance se špatným hodnocením.

Je vzácné, že písemné hodnocení není doprovázeno nebo následuje osobní setkání se zaměstnancem. Nemůžete-li okamžitě ohodnotit hodnocení s pracovníkem, dohodněte s tímto zaměstnancem pracovní dobu, kdy mu poskytnete písemné hodnocení.