Když jste majitelem malé firmy, nemusíte mít pocit, že vy a vaše podnikatelské potřeby se plně hodí do bot Zappova. Mnoho podniků však bude muset čelit skličujícímu úkolu při výběru toho rozhodujícího prvního nájemného.
Kniha personálního stratégu William E. Miller pokrývá základy, aby se tento úkol trochu usnadnil. Volal Umění strategického rozhovoru, Millerova kniha zachytila mé oko on-line při procházení publikací od Paramounta, malého vydavatele v New Yorku. Tak jsem požádal o přezkoumání kopie.
Téma knihy se mi drží v mysli kvůli tomu, co se děje v oblasti digitálního měření - a v řadě průmyslových odvětví obecně. Mnoho společností si stěžuje na nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců. Některé nedostatky v nalezení zaměstnance však mohou spočívat v tom, jak je vyhledáváno - jako jsou nápady navržené v příspěvku Jamiliaha Warnera " Napište lépe popisy práce a vytvořte silnější tým.”
Různý rámec pro rozhovory
Navíc, pokud jsou dovednosti v mnoha průmyslových odvětvích upřednostňovány, neměla by se strategie rozhovoru také posunout? Miller poznamenává, že příliš úzké vyhledávání je problematické:
"Firmy, které omezují hledání svých pracovních míst do svého oboru, omezují jejich výběr na převládající standardy průmyslu - lepší nebo horší. Je mnohem lepší pochopit, co je potřeba k úspěchu v práci, než kde pracoval kandidát. "
Naštěstí Miller zaznamenává, co by mělo podniknout, aby přilákalo a udrželo šťastné a kvalifikované zaměstnance. Miller vysvětluje, co by měli manažerky lidských zdrojů hledat v kandidátech v rámci rozhovoru. Malé spuštění, které má financování, je pro tuto knihu skvělé publikum, ale některé z nápadů mohou pomoci malému podniku, který není financován z prostředků VC. Pro rozhovory je to hlouběji o tom, proč je třeba najmout:
"Rozhovory musí být založeny na plánu a přípravě. Dotazníci by měli mít konkrétní úkol: Jaké standardy by měly posuzovat a jaké otázky by měly žádat o zapojení kandidáta do diskuse? "
Zjistěte, kdy chová smysl behaviorální událost
Účastníci dotazu mohou chtít tuto knihu přečíst, aby zhodnotili i své vlastní očekávání. Když Miller zaznamenává behaviorální události, shrnuje popis, který by lidé měli vyslovovat při rozhovorech nebo dokonce s doporučeními v LinkedIn. Jedná se o to, jak se vyskytují výsledky ve vašem pozadí. Přečtěte si následující informace, abyste se dozvěděli více o výsledcích, které Miller volá událost chování:
Chování události je něco, co se skutečně odehrálo v reálném prostoru a čase. Je to něco, co vlastně kandidát udělal. Není to názor nebo nejasná odpověď. Například zde je otázka, kterou často používám při rozhovorech s kandidáty na prodej: "Dali byste mi příklad těžkého prodeje, který jste udělali?
Miller pokračuje v rozhovoru pro přístup k upřímnosti dané odpovědi:
"Behaviorální událost" je kompletní obraz toho, co se vlastně stalo. Úplná behaviorální událost má tři prvky. Používám model, který je popisuje, aby bylo snadné si vzpomenout - "CAR". Je to zkratka pro: Příčina - Akce - Výsledek.
Miller také sdílí červené vlajky, například když potenciální nájem přijímá nižší plat:
Pokud přemýšlíte o přijetí kandidáta, který bude mít výrazné snížení platu, zastavte se! Zjistěte, proč by přijal nižší příjem. Pravděpodobně si nezískáte "vyjednávání", o čem si myslíte. Někdy kandidáti přijmou pozici pro nižší plat, protože věří, že je to jen dočasné, protože mají v úmyslu pokračovat v hledání zaměstnání poté, co budou najati. Někdy přijmou méně placenou práci, představují si podstatné mzdové pobídky nebo zvyšují od vás, když jim dá příležitost prokázat své skutečné schopnosti.
Kniha je malá a může komplimentovat i jiné knihy lidských zdrojů, jako je Ponořte se a Vaše kariéra. Tyto knihy obsahují mírně odlišná témata, ale v kombinaci mohou nabídnout jeden pohled na lidské zdroje.
Za nejlepší předpoklad, abych zabránil pronásledování, jsem si jistý Umění strategického rozhovoru bude vás i váš tým mluvit o nejlepších způsobech, jak najmout nové talenty. Pro podniky bez ohledu na odvětví je pronájmem umění, které bude v průběhu času opravdu ocenit.
4 Komentáře ▼
