Platové plány umožňují pracovníkům porozumět tomu, jak se jejich příjmy časem zvýší. Často používané k stanovení úrovně platů pro vládní pracovníky, zejména učitele veřejných škol, plány platů nastíňují příjmy zaměstnanců v různých fázích jejich kariéry. Zatímco plány platů nabízejí mnoho výhod, někteří kritici obhajují platové systémy, které jsou více založené na zásluhách.
Co je plán placení?
Mzdový plán, nazývaný také platový matice, je náčrtem platových úrovní, které může zaměstnanec dosáhnout. Zaměstnavatelé nabízejí tyto tabulky platů ve formátu tabulky. Horní řádek plánu platů zobrazuje položky, které představují variace v typech zaměstnanců, se sestupnými sloupci, které zobrazují úrovně platů. Například platová matice může označovat zaměstnance s bakalářskými tituly jako "třídy A" a pracovníky s magisterskými tituly jako "třída B."
$config[code] not foundŘádky, které sestupují pod nadpisy, označují kroky. Každý řádek má rostoucí hodnotu, která udává výši odměny, kterou zaměstnanec obdrží postupováním kroků. Typicky první sloupec představuje nejnižší placenou pracovní skupinu, zatímco sloupec vpravo od nej představuje nejlépe placenou skupinu zaměstnanců. Například první sloupec může představovat nové učitele, kteří mají bakalářské tituly, zatímco poslední sloupec představuje učitele s magisterskými tituly a 30 let výuky.
Počet kroků v rozvrhu platů se liší. Zaměstnanci na úrovni vstupu mohou mít šest kroků zvýšení, zatímco pracovníci na další úrovni mohou mít osm kroků. Například zaměstnanci třídy A mohou v kroku 1 činit 60 000 dolarů, 62 000 dolarů v kroku 3 a 66 000 dolarů v kroku 6. Jejich pracovníci třídy B mohou začít v platu ve výši 65 000 dolarů v kroku 1 a při dosažení kroku 8 učinit 68 000 dolarů.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingKaždý krok také představuje úroveň pokroku, často vyjádřenou jako přírůstek času. Například krok 1 může odpovídat prvnímu ročníku pracovníka, zatímco krok 6 představuje šestý rok.
Poslední krok na matici platu představuje maximální platovou sazbu, kterou může zaměstnanec dosáhnout. Pracovníci však mohou i nadále pokračovat v přijímání zvýšení odměny tím, že postupují do dalšího sloupce matice. Pokud by například učitel s bakalářským vzděláním maximálně získal na úrovni 6, mohl by se přesunout do platového sloupce třídy B tím, že získá magisterský titul. Jeho plat by se zvýšil na úroveň příjmů třídy B, stupeň 6 a bude i nadále pracovat jako vyšší placený zaměstnanec třídy B.
Kroky mohou také ukazovat úroveň znalostí. Jak se zaměstnanec rozvíjí ve své práci, může postupovat následně. Efektivní plány platů obvykle mají jen pár kroků k dokončení. Například většina učitelů může dosáhnout profesionální úrovně efektivnosti ve třídě v rozmezí pěti až deseti let, takže jejich základní platový plán by měl zahrnovat pět až deset kroků zvýšení platu. Méně kroků také dávají zaměstnancům vstupní úrovně podnět, aby pokračovali v profesním rozvoji, aby mohli pokročit v platové matrici.
Počet sloupců v mzdovém plánu může také poskytnout pobídky ke zlepšení. Některé systémy platových matric mají mnoho sloupců, což zaměstnancům umožňuje rychleji zvyšovat plat. Například platová matice s tuctovými sloupci může dovolit zaměstnanci s bakalářským vzděláním, aby postupovali z třídy A do třídy B poté, co získali pouze šest kreditů na magisterský titul.
Mnoho faktorů ovlivňuje plány platů, včetně politiky a ekonomiky. Pokud například nová administrativa snižuje rozpočet na vzdělání, školní čtvrť může zvýšit míru učitelských platů, aby zpomalila zvyšování platů.
Jak se zvyšuje plat učitelů v průběhu času?
Harmonogram platu učitelů se liší od okresu k okresu. Většina platových matricových systémů však nabízí učitelům nárůst platů na základě délky služeb a vzdělání. Například ve školní čtvrti Philadelphie (Pennsylvania) může speciální učitel s bakalářským vzděláním získat 47 118 dolarů na prvním kroku - začátku své kariéry - a maximálně na 69 060 dolarů, když dosáhne kroku 11.
V některých systémech platového rozvrhu může učitel získat vyšší plat získáním magisterského nebo doktorského titulu. Například v kalifornském Gustine Unified School District může učitel s bakalářským vzděláním získat plat 1 $61,738, zatímco učitel s magisterským vzděláním může získat domů krok 1 z příjmu $65,956.
Některé platové matricové systémy také nabízejí žákovi výplata na dlouhověkostis po dosažení určitých milníků. Například, učitel Gustin s bakalářským studiem bude maximálně po dosažení kroku 6, který platí $67,877. Po výuce po dobu 15 let však může vydělat $71,003 za rok a získat další dva platové kroky. Po dokončení následujících dvou kroků vyhraje $76,363. Po dalších 15 letech může znovu zvýšit plat a získat další dvě kroky, které nabízejí příležitost zvýšit její plat o více než $85,000.
Některé systémy plateb nabízejí také vyšší platy pro učitele, kteří získají certifikaci. Například učitelé z Severní Karolíny, kteří získali osvědčení od Národní rady pro odborné učňovské standardy, vydělají více peněz a dodržují jiný plán platů než jejich necertifikovaní spolupracovníci.
Má každá společnost platovou matici?
Harmonogramy platů jsou nejčastější ve vládních pozicích, zejména ve výuce. Veřejné školy ve skutečnosti používají platové matrice od dvacátých let 20. století. Od roku 1950 přijalo 97 procent státních škol platový systém, podle The Brookings Institution.
Zatímco některé společnosti používají matrici platů, většina ne. Mnoho společností používá bonusové matice výkonnosti, které definují výši případné zvýšení odměny, kterou může zaměstnanec vydělat. Platové plány zvýrazňují nárůst platů na základě dokončení kroku, který může jednoduše zahrnovat pokračování v práci od roku k roku. Výkonnostní matrice však ukazují, jak mohou pracovníci vydělat více peněz tím, že vykročili ve své práci.
Typicky jsou matrice bonusových výkonů závislé na systému hodnocení, který určuje přírůstek platů. Například zaměstnanec Newyorské univerzity může získat 4- až 6-procentní nárůst platu, pokud její pracovní výkonnost výrazně překračuje očekávání jejího nadřízeného. Pokud její výkon splňuje průměrná očekávání, může očekávat zvýšení o 1 až 2 procenta, a pokud splní očekávání, její plat zůstane stejná.
Mnoho společností spojuje zvýšení zásluh s přehledem výkonnosti zaměstnanců. Aby matrice bonusových výkonů fungovala efektivně, musí zaměstnanci porozumět očekáváním svých zaměstnavatelů a maticový ratingový systém musí jednoznačně odpovídat systému hodnocení používanému při kontrole výkonnosti. Pokud například matice výkonnostních bonusů uvádí, že zaměstnanec obdrží zvýšení o 2%, pokud "splňuje očekávání", jeho kontrola výkonnosti musí také uvádět, že "splňuje očekávání" ve své práci.
Předtím, než společnost vytvoří efektivní matici výkonnosti a výkonnostní bonus, musí určit hodnotu každé pozice a očekávání pracovníků v jejich pozicích. Například, pokud společnost potřebuje najmout odborníka na informační systémy, musí důstojník lidských zdrojů a manažer informačních systémů rozhodnout o hodnotě postavení společnosti a počáteční platové sazbě osoby, kterou budou pronajmout.
Za účelem stanovení sazby počáteční mzdy personál důstojníka lidských zdrojů a manažer informačních systémů zpravidla zkoumá trh s cílem stanovit společné platy pro danou pozici. Firmy často stanovují minimální a maximální platové sazby pro danou pozici, a to na základě hodnoty pozice společnosti.
Organizace může také stanovit různé pobídky pro každou pozici. Například společnost může nabídnout poslat odborníka na informační technologie na dvě konference každý rok. Podobně jako zvyšování platů mohou společnosti propojit pobídky s výkonem. Pokud zaměstnanec dobře funguje, může jít na konferenci, ale pokud nedokáže splnit očekávání, společnost ji nebude poslat na události.
Při stanovování výkonnostních standardů pro jednotlivé pozice musí společnost pochopit, jak se jejich pobídky a bonusové výkonnostní matice hodí proti jiným společnostem na trhu. Pracovníci často vědí, jaké sazby a pobídky různých společností nabízejí pro konkrétní pozice. Pokud uchazeč o zaměstnání obdrží více než jednu nabídku práce, pravděpodobně si vybere společnost, která nabízí nejlepší plat a výhody.
Jaké jsou přínosy mzdového plánu?
Posouzení výhod a nevýhod platových plánů často závisí na tom, koho se ptáte. Někteří pracovníci mají matrici platu, protože se mohou vyrovnat s jejich pozicemi a vědí, kolik toho budou dělat během své kariéry. Administrátoři a správní orgány, například školní výbory, využívají platových plánů, protože nástroj jim umožňuje lépe stanovit výdaje na mzdy v dlouhodobých rozpočtech.
Zaměstnanci, kteří se cítili přehlíženi zvýšením platů na jiných pracovních místech, často využívají standardy, které stanoví matice platů. Platové plány pro výukové pozice typicky vymezují zvýšení platů pouze na základě dvou faktorů, délky služby a vzdělání. Učitel vědí, že může očekávat pravidelné zvyšování platů s každým krokem, které dokončí, a může získat ještě vyšší příjem tím, že hledá pokročilé stupně.
Kritici platových plánů učitelů obvykle zpochybňují dva aspekty systému. Za prvé, platové matice odměňují učitele, kteří vykonávají nedostatečné výkony, tím, že poskytují pravidelné zvyšování platů jednoduše tím, že zůstávají v práci nebo dosahují vyššího vzdělání.
Za druhé, systém mzdového rozvrhu neodměňuje učitele, kteří vykonávají mimořádně dobře práci. Například polovina učitelů by mohla podniknout kroky ke zdokonalení standardizovaného testovacího skóre svých studentů, zatímco druhá polovina nevynaložila žádné úsilí se svými studenty. Pokud se výsledky testů školy výrazně zvýší, učitelé, kteří nepodpořili zlepšení, budou nadále pobírat nárůst platů kvůli jejich platovému rozvrhu. Učitelé, kteří vynaložili úsilí na zlepšení zkušebních výsledků, obdrží navýšenou platbu bez dalších odměn.
Citující nerovnosti v systému platových matic, některé státy experimentovaly s implementací zvýšení platů založených na výkonu. V některých případech byly uplatněny výkonnostní pobídky společně se schématy platů, zatímco v jiných zvyšování výkonnosti nahradilo matrice platů celkem.
Kritici zvýšení platů učitelů založených na výkonu uvádějí nedostatek dobrých nástrojů pro měření účinnosti učitele. Na druhou stranu obhájcové platů založených na plnění výkonnosti hledají větší odpovědnost učitelů. Mnoho faktorů však ovlivňuje účinnost učitele ve třídě. Například učitel v bohaté školní čtvrti se může zdát výjimečně efektivní, protože její studenti dosahují dobrých výsledků a dobře pracují na standardizovaných zkouškách. Zatím učitel, který učí děti z domácností s nízkými příjmy, může ve třídě pracovat stejně pečlivě jako jeho kolega v bohaté školní čtvrti, ale jeho studenti mají špatné známky. Faktory, jako je hlad a domácí nestabilita, mají v mnoha případech negativní vliv na výkon studenta, a to i tehdy, když učitelé poskytují výjimečnou péči a výuku.
Další kritika systému platových matic uvádí nedostatek důkazů ve vztahu mezi efektivitou učitele v učebně a vzděláním, které dosáhla. Ve skutečnosti studie ze škol v Severní Karolíně ukázala, že získání pokročilého stupně nezvyšuje efektivitu učitele v učebně. Nicméně, někteří učitelé byli ve svých třídách efektivnější, když absolvovali pokročilé stupně v primárních tématech, které učil. Například učitel přírodovědných předmětů by mohl mít lepší výsledky v učebně, pokud získal pokročilý titul v oboru biologie nebo chemie, což podporuje výhody systému mzdového rozvrhu.
Nejúčinnější systémy platové matice poskytují větší počty v průběhu prvních let kariéry učitele. Vzhledem k tomu, že mnoho učitelů vyhoří a opouští výuku k další profesní dráze, zvyšují se vyšší platy na začátku jejich kariéry, což motivuje k tomu, aby zůstaly ve výuce.
