Myslím, že jsem se o revizích na pracovišti dozvěděla tvrdě. Nebo možná špatně. Nikdy jsem je neměl rád. Nikdy jsem je neudělal dobře. Jsem rád, že vidím čas na recenzi pracoviště na jednom z blogů New York Times.
Během mých konzultačních dní, když jeden z mých oblíbených firemních klientů, manažer na vysoké úrovni, mě zaplatil, aby mu pomohl napsat poznámky, s nimiž se zbaví, než projde jeho pololetní hodnocení. On skutečně zdůraznil. Strávil několik týdnů starostí a snažil se zdokonalovat jeho poznámky uvádějící jeho cíle a úspěchy. A vždy měl skvělé recenze; byl skvělý manažer. Jeho recenze nečinily pro něj nic dobrého a pro firmu nebyly dobré.
$config[code] not foundPříběh Times, zveřejněný Tare Parker-Pope, cituje klinického psychologa:
Roční přehledy nejen vytvářejí pro pracovníky vysokou úroveň stresu, tvrdí, ale nakonec dělají všechny - šéfy a podřízené - méně efektivní na své pracovní místo. Říká, že recenze jsou tak subjektivní - tak závislé na pracovním vztahu s šéfem - že jsou bezvýznamné. Říká, že slyšel od nesčetných dělníků, kteří říkají, že jejich pracovní život byl zničen nespravedlivým přezkumem.
Později, když jsem řídil svou společnost, když rostla z nuly na 40 - někteří zaměstnanci, údajná potřeba recenzí jednoduše způsobila pocit špatnosti, protože jsem je neudělal dobře ani pravidelně. Někteří lidé je chtěli a byli zklamáni. Ostatní je nenáviděli. Byli to lidé, s nimiž jsem pracoval, každý den po rameni. Nikdy jsem nenapadlo, jak náhle změnit lidi a vydávat známky.
A bylo to jedno hrozné období, kdy jsme zkoušeli to, co nazývají systém pro kontrolu výkonu 360. To je to, kde všichni někteří recenzí všichni ostatní. Anonymně. To bylo strašné. Zkuste morphing soutěž dospívání popularity s anonymní komentáře jedovatého pera a uvidíte, co to dělá s vaší kancelářské politiky.
Tak co funguje?
Viděl jsem objektivní metriky, jako jsou prodej, náklady, výdaje, hovory, předplatné, stahování, návštěvy, zobrazení stránek, minuty na hovor nebo jedinečné návštěvníky, které fungují velmi dobře, zejména pokud jsou součástí procesu pravidelného plánování. Pořád si vzpomínám, jak dobře fungovaly metriky v mé první práci, jako redaktor pro United Press International, když nám dali výsledky, kolik novin použilo naše příběhy namísto Associated Press.
Viděl jsem ad-hoc okamžitou zpětnou vazbu, zejména překvapivý bonus, rychlý a nečekaný, dobře fungovat. To bylo skvělé volání, vy jste to zvládli dobře, tady je podepsaný kus papíru, vezměte někoho, koho máte rád, na pěknou večeři na nás; To funguje. Viděla jsem plakety ("včas a za rozpočet") a práci s přáteli.
Viděl jsem dlouhodobý manažerský styl umožňující lidem vlastnit práci a jejich výkon, a to bez zásahu, práce na chvíli, pro některé lidi.
Po více než 20 letech provozu vlastního podniku stále říkám, že jedna z nejtěžších věcí je dobrá čestná negativní zpětná vazba. Měli byste dát lidem jak pozitivní, tak negativní, v závislosti na jejich výkonu. Všichni to vědí. Ale je to těžké to udělat v praxi.
