Předtím, než vytvoříte efektivní a použitelný nástroj pro hodnocení výkonnosti, potřebujete vyjasnit systém řízení a filozofii organizace. Výkonnost zaměstnanců obvykle zahrnuje výkonnostní standardy, korektivní a disciplinární přezkoumání a roční hodnocení výkonnosti. A mnozí zaměstnavatelé se stále hlásí k filozofii, která naznačuje trestní jednání za špatný výkon a chování a peněžní odměny - jako jsou zvýšení nebo ocenění na místě - za pracovní výkon, který přesahuje očekávání společnosti. Váš systém řízení výkonnosti a filozofie ovlivňují způsob, jakým supervizoři provádějí hodnocení a hodnocení výkonu, které používají.
$config[code] not foundTypy hodnocení výkonu
Z mnoha různých typů hodnocení výkonnosti je pochopení pracovních povinností zaměstnanců důležitým faktorem při určování nejvhodnějšího hodnocení. Pracovní místa produkujících pracovníků mohou být například nejlépe hodnocena pomocí grafů s grafikou, která umožňují číselné nebo písmenné známky pro konkrétní funkce. Behaviorálně zakotvené ratingové váhy nebo BARS jsou jinou formou hodnocení, která vyžaduje, aby školitelé přiřadili číselné hodnocení výkonnosti zaměstnanců. Na druhou stranu, manažeři, jejichž cíle by měly být v souladu s cíli organizace, se pravděpodobně daří dobře s hodnocením, které určuje jejich roční a čtvrtletní cíle, obvykle označované jako hodnocení výkonnosti řízení podle cílů.
Standardy výkonu
Normy výkonnosti zaměstnanců nastavují bar pro očekávání zaměstnavatelů.Jsou potřebné pro správce, aby přesně určili výkonnost zaměstnanců, protože popisují, co zaměstnanec potřebuje k dosažení cílů organizace. Například obchodní manažeři spojují cíle svých zaměstnanců s cíli výnosů společnosti. Manažeři prodeje stanovují pro své zaměstnance cíle výnosů a standardy výkonnosti zaměstnanců hodnotí, zda tyto cíle splňují. Vzorkovacím standardem pro prodejní pracovníky je dosažení 20% opakování zákaznické činnosti. Zaměstnanci, kteří dosahují 30% opakovaného podnikání, překračují očekávání společnosti, zatímco zaměstnanci, jejichž opakující se činnost dosahuje pouze 10%, dosahují ratingů, které jsou nižší než očekávání společnosti.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingProces hodnocení
To, jak orgány dohledu skutečně provádějí hodnocení svých zaměstnanců, je zásadní součástí rozvíjení nástroje hodnocení. Mnohé hodnocení výkonu začínají hodnocením nadřízeného, ale některé vyžadují sebehodnocení zaměstnance. Pokud budete potřebovat sebehodnocení, pravděpodobně budete potřebovat dva samostatné výkonnostní nástroje. Většina nástrojů hodnocení výkonu se však opírá výhradně o vstupy dohlížitelů. Nastavte parametry pro to, od čeho se má nadřízený počítat a jak školitelé hodnocují zaměstnance vůči jejich vrstevníkům. Určete, jak by nadřízenci měli provádět individuální rozhovory se svými zaměstnanci a zda by hodnocení mělo zahrnovat nastavení cílů nadřízeného a zaměstnance pro nadcházející období přezkumu.
Školení a úpravy
Měření, která poskytují nástroje pro hodnocení výkonnosti, jsou zbytečné, pokud nejsou správně vypočteny, nebo pokud vaši supervizní pracovníci nejsou kvalifikovaní při vytváření nestranných a spravedlivých analýz pracovních povinností a očekávání výkonnosti zaměstnanců. Proto je důležité, abyste vedoucím pracovníkům a manažerům poskytovali školení vedoucích pracovníků o tom, jaké systémy řízení výkonnosti jsou vhodné pro vaše pracovní prostředí a o výhodách hodnocení zaměstnanců poctivě a rutinně. Když dokončíte svůj nástroj, přečtěte jeho komponenty s vedoucími a správci oddělení. Zapojte je do zkušenostních učebních aktivit, abyste získali zkušenosti z vlastní praxe, jak provádět schůzky o hodnocení výkonnosti, stanovit cíle se svými zaměstnanci a posoudit, zda jejich výkon zaručuje úpravy platů, bonusy nebo pobídky.
