Najímání manažerů je jednou z nejdůležitějších věcí, které můžete udělat jako profesionál v oblasti lidských zdrojů nebo obchodník. Jedná se o lidi, kteří provozují vaše podnikání, formují společnost ve veřejném oku a ovlivňují firemní kulturu. Cílené dotazy k výběrovým pohovorům používají historii práce manažera jako měřítka při identifikaci pravděpodobného chování v budoucím úsilí.
Základní kompetence
Můžete si přečíst seznam životních úspěchů, které žadatel chtěl předložit, ale nemůže vám to všechno říci. Otázka založená na kompetencích, jako například "Popište svou nejnáročnější situaci, s níž jste se setkala jako vůdce", je dobrý dotaz založený na širokém dotazu. Odpověď by měla popisovat sled událostí, které ukazují, že manažer pochopil problém a že konečné řešení bylo záměrné. Tato sekvence může obsahovat deskriptor problému, identifikaci známých důsledků možných řešení a zvolenou cestu.
$config[code] not foundŘízení lidí
Manažeři jsou vůdci lidí. Jako taková musí být schopna zvládnout každodenní lidské otázky, jako je motivace, řešení konfliktů a koučování, mezi řadou dalších. Otázky, které požadujete od budoucího manažera, musí vyústit v odpovědi, které vám řeknou, jestli vede show nebo její zaměstnanci přejíždějí. Zeptat se na otázku "Dáte mi příklad toho, jak jste získali nespolupracujícího člena týmu, aby se vyrovnal s vašimi cíli", říká, jak dobře může osoba vést a motivovat - a zda tyto techniky spolupracují nebo hrozí. Pokud říká, že osoba nebyla schopna vrátit se a musel být ukončena, může vyvolat otázky o její schopnosti vést lidi s různými osobnostmi a kariérovými cíli směrem ke stejnému cíli.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingIdentifikace slabých stránek
V životě a v podnikání to často není problém sám, ale jak to zvládnete. Kdykoli se zeptáte kandidáta, jaké jsou její hlavní slabosti, synkopantské odpovědi jako "Jsem příliš loajální" nebo "Jsem pracovoholík" vám nic neříkají. Potenciální manažeři musí být dostatečně introspektivní, aby byli upřímní sami a objektivně identifikovali ty oblasti, které se zlepšují. Zeptat se na něco konkrétnějšího, jako například "Řekni mi o tom, že jsi největší neúspěch jako vůdce", ti vypráví o specifikách a také ti dá vodítko, pokud jde o výčitky, které manažer pociťuje. Odpověď by měla projevit obavy z jejího výkonu a jejího vlivu na ostatní, stejně jako řešení, které se pokoušela vyřešit.
Plány na zlepšení
Manažeři někdy sotva dokážou zvládnout, nevedou divizi, skupinu nebo firmu k větším a lepším věcem. Otázka typu "Identifikovat největší oblasti zlepšení, které tato společnost potřebuje" nevyžaduje konkrétní a detailní odpověď, která by obsahovala informace o vaší organizaci, o kterých by kandidát nikdy nemohl vědět. Nicméně tato otázka ohledně plánů vyhlídky na zlepšení vaší organizace vám řekne, co ví o vaší společnosti, o to, jak moc se stará o její dlouhodobý úspěch a množství myšlenek, které se jí dostaly do potenciální nové pozice. Je to lepší verze klasické verze "Řekni mi, co víš o naší společnosti", která je příliš omezená.
Co se nemůžete zeptat
Je lákavé se zeptat na osobní informace o osobě, která má potenciál vyvinout tolik vlivu na vaši společnost. K vašim dotazům však existují federálně povolené limity.Nemůžete například uvést otázku "Řekni mi o svých plánech rodiny pro budoucnost" nebo "Jak jste starý?" Otázky obecně nemohou řešit nic, co se týče plánování rodiny, sexuálních preferencí, zdravotních problémů nebo náboženství. Udržujte je profesionální a zaměřte se na to, co se děje uvnitř čtyř stěn vašeho podnikání. Zjistíte zločineckou historii a závažné zdravotní problémy, které by mohly člověku zabránit v tom, aby se ujal práce po rozšíření nabídky.
