Vzhledem k tomu, že se ekonomika zlepšuje, držet se u vašich špičkových zaměstnanců se bude těžší a těžší. Ty samozřejmě nemůžete (nebo se nemusí chtít) držet všem vašim dělníkům, ale pokud jeden z vašich klíčových hráčů vyrazí ze dveří, vaše malé podnikání by mohlo být na těžkém místě.
Takže, jak udržujete špičkové zaměstnance? Jeden způsob, jak se učit, je od "talentovaných mistrů". Talentové mistři je název nedávné knihy Bill Conaty (bývalý šéf HR v General Electric) a Ram Charan, obchodního poradce, mluvčího a autora, který trénoval některé z nejúspěšnějších generálních ředitelů na světě. Ekonom nedávno se podíval na některé z lekcí z knihy, která studovala společnosti známé jako "talentové továrny", včetně GE a Procter & Gamble.
$config[code] not found
Co se můžete dozvědět od toho, jak tyto vedoucí společnosti vyžívají své hvězdy?
1. Nebojte se vyhlazovat hvězdy. Může to být politicky nesprávné, ale zaměstnanci na měření a označování jsou pravidelně prováděni na všech "talentových továrnách". Nejlépe provádějí pravidelné přezkumy a hodnocení všech zaměstnanců. Ve společnosti GE se zaměstnanci rozdělí na tři skupiny podle svého potenciálu. Na Hindustanu Unilever jsou lidé, kteří ukazují potenciál vedení, zařazeni do seznamu (a nazývají se "listers").
2. Zapojte se. Dokonce i ve velkých korporacích je klíčová osobní angažovanost mezi generálním ředitelem a zaměstnanci s vysokým potenciálem. Podle manažera Talentů je CE generální ředitel společnosti Jeff Immelt přesvědčen o důvěrných podrobnostech o nejlepších 600 zaměstnancích své společnosti, včetně jejich obchodních cílů a rodinných situacích. U společnosti Hindustan Unilever vedou manažeři dokumentaci na "listech". Samozřejmě, že poznávání zaměstnanců je pro malou firmu mnohem jednodušší, takže neexistuje žádná výmluva. Porozprávajte se s klíčovými umělci a zjistěte jejich cíle a ambice, ale také si uvědomte, co by je mohlo udržet - ať už jsou to osobní charakteristiky nebo nedostatky ve výcviku - a navrhněte plány, jak se dostat přes ty houpačky.
3. Poskytnout zpětnou vazbu. Vrcholoví manažeři v továrnách talentů nejen shromažďují údaje o svých zaměstnancích s vysokým potenciálem; dávají jim průběžnou zpětnou vazbu o výkonu. Opět platí, že v malé společnosti se to dělá jednoduše, takže se tam dostanete a ujistěte se, že dáváte zpětnou vazbu - jak dobrému, tak špatnému - zaměstnancům, kterým chcete ženík. Nemyslete si, že máte čas? Mysli na to: Jack Welch a A.G. Lafley, bývalí šéfové GE a P & G, tvrdí, že strávili 40 procent svého času v personálních otázkách. To je důležité.
4. Investujte do školení mimo pracoviště. Společnost GE vynakládá ročně 1 miliardy dolarů na školení zaměstnanců; Společnost Novartis pošle špičkové zaměstnance na pravidelné mimoškolní školení. To může zřejmě přesahovat váš rozpočet, ovšem stále existuje spousta způsobů, jak poskytnout zaměstnancům s vysokým potenciálem další vzdělávací příležitosti. Zaplaťte jim, aby se připojili k průmyslovým sdružením a nechali je využívat možností školení, konferencí a seminářů. Máte-li zájem o dodatečné vzdělání, jako je odborná certifikace nebo MBA, možná nemůžete přispívat k jejich výuce - ale můžete jim poskytnout flexibilní hodiny, volno v době, kdy je třeba studovat nebo jinak usnadnit jejich dosažení.
5. Nabídka interního školení. Přizpůsobte zaměstnance s vysokým potenciálem s nadřízenými poradci (nebo je vezměte pod vlastní křídlo). Držte obědy hnědých sáčků, kde si špičkoví umělci přečtou stejnou obchodní knihu a diskutují o tom, nebo sdílejí knihy, které si čtou, které jsou relevantní pro cíle společnosti. Můžete také nabídnout křížový trénink, takže zaměstnanci s vysokým potenciálem se mohou dozvědět více o práci každého druhého.
6. Vytvořte všeobecné pracovníky. Pro špičkové umělce je snadné se stát experty v určitém výklenku, ale "továrny na talent" se zaměřují na vytváření všeobecných, ne odborných pracovníků. Chcete-li získat co nejvíce od talentovaných zaměstnanců, měli by vědět, jak zvládnout širokou škálu funkcí. (To je další důvod křížového výcviku, zmíněný výše.)
7. Nastavte úseky roztažení. Kromě veškerého výcviku, vývoje a povzbuzení nezapomeňte na učení v reálném životě. Nejčastější společnosti často dávají vysoko výkonným úkolům úsek - také známý jako "křesty ohněm", "zkušenosti z urychlovače" nebo "role kelímků". Zvuk bolestivý? Může to být, ale vrhání talentovaného zaměstnance do hlubokého konce a nechat ho, aby to bylo, může být skvělým vzdělávacím zážitkem - a je to jistý způsob, jak budovat manažerské dovednosti.
11 komentářů ▼
