Většina společností hodnotí výkon zaměstnanců na základě toho, zda splnili nebo neplnili své cíle v oblasti výkonu práce - ale výkonnostní cíle nejsou vždy jasné. Pokud existuje nejednoznačnost, může manažer a zaměstnanec provést roční revizi výkonnosti s velmi odlišnými očekáváními. Zaměstnanec by mohl očekávat propagaci, ale namísto toho je potrestán. Abyste se vyhnuli překvapení, napište úkoly, které jsou specifické, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově omezené.
$config[code] not foundVyberte cíle, které jsou SMART
Cíle, které jsou specifické, zabraňují nejednoznačnosti, která může způsobit, že zaměstnanci jedou v jednom směru, zatímco manažeři očekávají další. Měřitelné cíle poskytují spíše jasné cíle než abstraktní cíle, které by mohly vést zaměstnance k myšlence, že uspějí, zatímco jejich manažeři si mohou myslet opak. Cíle, které nejsou skutečně dosažitelné, pravděpodobně zhoršují, než motivovat zaměstnance, aby udělali co nejlépe. Relevantní cíle mají smysl a hodnotu jak pro zaměstnance, tak pro manažera, sladěné s přímými odpovědnostmi zaměstnanců a profesními aspiracemi. Uskutečnění časových cílů poskytuje zaměstnancům a manažerům časový rozvrh plánování, diskuze a hodnocení. Vezmeme-li dohromady, tyto faktory představují cíle SMART, které mohou umožnit úspěch zaměstnanci, manažerovi a společnosti.
Zadejte podrobnosti
Proces psaní výkonnostních cílů obvykle začíná vysokou úrovní firemního cíle a následně klesá směrem dolů, přičemž každá nová skupina nebo osoba nuluje více podrobností. Pro nespecifický korporátní cíl "zvýšit efektivitu výroby o 5 procent", jedno oddělení by mohlo stanovit cíl, který by "snížil dobu odpočinku stroje o 5 procent". Dále každý zaměstnanec oddělení stanoví cíle založené na individuálních odpovědnostech, které se zabývají preventivní údržbou, změnami přesunů a dalšími faktory, které mohou způsobit nebo prodloužit dobu odpočinku. Přemýšlejte o tom, že tento proces se pohybuje od pohledu letounu obecného terénu k zobrazení země. Cíle výkonnosti zaměstnanců musí odrážet to, co se děje na zemi. Manažeři pak mohou posuzovat zaměstnance na základě jasných skutečností spíše než pocitů či vnímání.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingFakta neopouštějí prostor pro argument
Před tím, než manažerské společnosti předloží písemné výkonnostní cíle ke schválení nebo přijmou odpovědnost za jejich splnění, ujistěte se, že výkazy o cílech obsahují hodnocení založené na skutečnostech. Nezapomeňte použít SMART. Zkontrolujte konkrétní údaje; že vysoký cíl "zvýšení účinnosti" není dostatečně specifický. Vyhledat měřitelné cíle pomocí čísel, jako jsou procenta, částky nebo množství dolaru. Ověřte, že každý cíl je skutečně dosažitelný a relevantní: Finanční zaměstnanec, který utrácí každodenní zpracování faktur, nemůže zabránit tomu, aby produkty špatné kvality z přepravy. Neexistuje-li prostor pro argument od manažera nebo zaměstnance, pokud jde o to, co se očekávalo, jedinou věcí, kterou je třeba udělat, je uplatnění časového limitu, který ukazuje, kdy jsou výsledky splatné a kdy je vyhodnocen pokrok.
Pokračujte směrem k cílům
Po stanovení cílů je zodpovědností zaměstnance jednat - což je těžké udělat, pokud jsou cíle po zapsání zapomenuty. Nepoužívejte pouze zadávání výkazů cílů výkonu do databáze lidských zdrojů. Zapsat je ve formátu, který může být umístěn na bulletinové desce, na stěně skříně nebo dokonce na tapetu počítače, takže cíle jsou viditelné každý den. Zvažte použití tabulky pro sledování pokroku. Uveďte cíl v prvním sloupci. Každý následující sloupec pak může identifikovat měsíce, týdny nebo dny v závislosti na předpokládaném čase dokončení. Monitorujte pokrok na základě procenta nebo počtu dokončených podřízených úkolů.
