Co rozlišuje "dobré" podniky od "skvělých"? Často jsou to zaměstnanci. Ale nevědomě vynášíte překážky, které mohou vášmu týmu zabránit, aby dělal skvělou práci? Nedávná studie (PDF) od OC Tanner zkoumá, co zaměstnanci potřebují k dosažení skvělých věcí, a to, co z nich dělá. Zde je to, co se můžete naučit - a jak můžete nastavit svůj tým na skvělost.
$config[code] not foundZlepšení výkonu zaměstnanců
Jak velký je rozdíl mezi očekáváním a skutečností?
Téměř osm z 10 respondentů v průzkumu věří, že všichni zaměstnanci by měli dělat skvělou práci. Ale méně než šest z deseti lidí myslí, že všichni zaměstnanci skutečně převezmou odpovědnost za skvělou práci. Starší zaměstnanci jsou, tím větší pravděpodobnost, že věří, že každý by měl dělat skvělou práci - a méně pravděpodobné, že mají pocit, že lidé skutečně jsou dělá skvělou práci. Baby Boomers měli s největší pravděpodobností vidět obrovský rozdíl mezi jejich očekáváními a skutečností.
Co zaměstnáváte zpět?
Emocionální / psychologické a zdrojové faktory udržují zaměstnance zpět od vynikající práce. Nedostatek zdrojů je hlavním úskokem pro zaměstnance na nižších úrovních společnosti. Na vyšších úrovních (manažer a výše) více než 80 procent zaměstnanců říká, že je vyzýváno, aby přemýšleli o nových způsobech, jak dělat věci, mají čas na přemýšlení o zlepšování procesů a mají dostatečné zdroje, aby byly inovativní. Mezi jednotlivými zaměstnanci pod manažerskou úrovní se však pouze 43 procent domnívá, že mají dostatečné zdroje k inovacím a pouze 57 procent uvádí, že mají dostatek času na to, aby uvažovali o způsobech, jak zlepšit procesy ve svých společnostech.
Emocionální faktory také hrají roli. Pouze 52 procent jednotlivých zaměstnanců pod manažerskou úrovní má pocit, že jsou vyzýváni k tomu, aby přemýšleli o nových způsobech, jak v práci pracovat. Zaměstnanci na předních linkách se často cítí jako "zuby ve stroji". Protože nevidí hodnotu své práce pro celkové poslání společnosti, nemají pocit, že by někdo očekával, že budou produkovat skvělou práci, a nenese odpovědnost za to. Z toho vyplývá, že pouze 68% respondentů má pocit, že jejich práce je vlastní, pouze 56% věří, že jejich práce pravidelně přesahuje očekávání a mizivé 37% cíti, že jejich práce poskytuje společnosti hodnotu.
Jaký rozdíl může mít vysoké očekávání?
Stanovit vysoké očekávání a držet zaměstnance k nim může mít obrovský rozdíl. Zaměstnanci ve studii, kteří pracovali ve společnostech, kde byli všichni zaměstnanci považováni za schopných vykonávat skvělou práci a kteří skutečně převzali odpovědnost za skvělou práci, zaznamenali v průměru nárůst produktivity o 14 procent.
Co můžete dělat, abyste svůj tým od dobrého ke skvělému?
OC Tanner navrhuje následující kroky k tomu, abyste inspirovali velikost ve vašem týmu:
- Stanovte jasná očekávání - nejen pro jednotlivé zaměstnance nebo oddělení, ale také pro společnost jako celek.
- Zajistěte, aby zaměstnanci pochopili, jak jejich konkrétní pracovní místa přispívají k celkovému poslání společnosti a hodnotě jejich individuální práce.
- Rozpoznat zaměstnance za skvělou práci a sdílet své úspěchy se zbytkem týmu. Oslavování skvělé práce bude více povzbuzovat.
- Mluvte se zaměstnanci, abyste zjistili, zda mají nápady, které nesdílejí a které by mohly zlepšit vaši společnost. Ujistěte se, že mají čas potřebovat přemýšlet o způsobech inovace a zdrojích, které potřebují, aby tyto myšlenky dosáhly úspěchu.
- Zaměřte se na ne-manažerské a mladší (tisíciletí) zaměstnanci. Tyto skupiny zejména potřebují povzbuzení a ujištění, že jsou schopny nejen dělat skvělou práci, ale očekávají to.
Vysoká pět fotografií přes Shutterstock
2 Komentáře ▼
