V průzkumu Zogby International z roku 2007 bylo zjištěno, že 37% pracovníků - přibližně 54 milionů lidí - hlásilo šikanování v práci. Ať už jde o obecné šikanování nebo diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo jiných právně chráněných charakteristik, není pochyb o tom, že jakákoli forma obtěžování na pracovišti je nevhodná a škodlivá. Účinky obtěžování na pracovišti se spojují a vytvářejí všudypřítomné nepřátelské prostředí, které významně poškozuje produktivitu.
$config[code] not foundEmocionální efekty
Mezi účinky obtěžování - a překážky produktivitě - patří především emoční účinky takového chování. Podle Psychologie dnes mohou účinky obtěžování na pracovišti zahrnovat strach, úzkost, depresi a možná i příznaky napodobující ty, které se vyskytují v posttraumatické stresové poruše.
Výskyt těchto typů emočních otázek v rámci osobního profesního života není jen morálně znepokojující, ale je to v rozporu s nejlepším zájmem společnosti. Ti, kteří tyto účinky prožívají, se často setkávají s absencí nebo s opuštěním na pracovišti, který nevede k takovým emočním turbulencím.
Další efekty
Kromě emocionálních účinků mohou problémy, které se vyskytnou v důsledku obtěžování, ovlivnit úspěch společnosti. Studie provedená na univerzitě v Illinois zjistila, že sexuální obtěžování a generalizované obtěžování na pracovišti souvisí s vyšší pravděpodobností nemoci, zranění nebo útočení. Bylo zjištěno, že to platí bez ohledu na ostatní stresory na pracovišti.
Problémy jako obtěžování jsou navíc obtížné v tom smyslu, že přímo narušují úspěšné fungování pracoviště. Jednoduché zásady pracoviště diktují potřebu týmové práce, spolupráce a pozitivní interakce. V nepřátelském pracovním prostředí se to nemůže stát, a proto mohou trpět všichni jednotlivci na pracovišti a práce, kterou produkuje.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingPrávní důsledky
Nejen, že obtěžování na pracovišti je rušivým problémem, je to nelegální. Hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964 stanoví, že nevítaný verbální nebo fyzický kontakt založený na osobních charakteristikách, jako je rasa, barva, náboženství, pohlaví, národnostní původ, věk, zdravotní postižení, sexuální orientace nebo represe, je nezákonné.
V závislosti na závažnosti daného obtěžování a dalších osobních činnostech se může jednotlivec rozhodnout, že se touto záležitostí bude zabývat prostřednictvím zákonných prostředků, jako je osobní žaloba nebo stížnost u komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnance. Mnoho společností má navíc k dispozici postupy pro vyřizování stížností v rámci organizačních kanálů, aby se vyhnul možnosti uchýlit se k vnějším možnostem řešení, jako je například soudní žaloba. V obou případech je rozumné uchovávat kopie všech písemných sdělení.
Úvahy
V soudní litigiózní společnosti není neobvyklé, že by soudní jednání mělo být prováděno na základě obtěžování na pracovišti. Netřeba dodávat, že tento druh sporu má na pracovišti řadu negativních dopadů kromě těch, které byly způsobeny počátečním obtěžováním.
Je nezbytné, aby si pracovníci na pracovišti byli vědomi zavedených předpisů upravujících chování na pracovišti a hlásili jakékoli porušení těchto předpisů. Ti, kteří hlásí obvinění z obtěžování, jsou právně chráněni před odvetnými opatřeními. S vědomím mnoha účinků obtěžování bychom měli všichni zvýšit své úsilí tomu, abychom se tomu vyhnuli a okamžitě řešit, kdy k tomu dojde.
