Toto výroční hodnocení výkonu - někdy pozdě, ale někdy i zářící - je jen jedním z mnoha nástrojů hodnocení výkonnosti, což je systém, který organizace používají k vyhodnocování výkonnosti zaměstnance. Popisy práce jsou základními nástroji pro hodnocení výkonu. Sekundární, ale stejně důležité prvky zahrnují disciplínu, hodnocení a stanovení cílů. Zaměstnavatelé zavádějí systémy hodnocení výkonnosti s dobrými úmysly - měří výkony práce, nastavují podnikání a individuální cíle a poskytují odměny. Ale nic není dokonalé a dokonce i nástroje, které jsou součástí dobře sestavených systémů hodnocení výkonnosti, mají své výhody a nevýhody.
$config[code] not foundPopis práce
Dokonce i nejlepší napsané popisy práce mohou být chybné. V ideálním případě by měly obsahovat základní funkce práce, základní kvalifikaci a očekávané výsledky. Některé popisy však nezůstanou v řádcích, což je dobré a špatné. Největší výhodou popisů práce je to, že nemusí každý jednotlivý úkol rozdělit; jsou určeny jako pokyny, nikoliv kontrolní seznamy. Pokud popis pracovního poměru není podrobný seznam úkolů, dává zaměstnavateli a zaměstnanci potřebnou flexibilitu k prozkoumání celkových schopností zaměstnance. Na druhé straně jedna z hlavních nevýhod popisů práce je, že někteří zaměstnanci věří, že jejich povinnosti jsou omezeny na to, co je obsaženo v popisu práce, a proto se domnívají, že nepotřebují plnit další povinnosti, které nejsou písemné.
Disciplinární řízení
Progresivní zásady disciplíny jsou běžné, ale to neznamená, že jsou skvělé.Jsou nástrojem hodnocení výkonnosti, který poskytne školitelům konzistentní prostředky k nápravě výkonu zaměstnanců podle postupů, které jsou obecně snadné sledovat. Slovní varování, dvě písemná varování a poslední varování jsou typické kroky; jakýkoli výskyt mimo poslední varování může odůvodnit ukončení a dokumentace je jednoduchá. Pouhý termín "disciplinární akce" je podobný vztahu rodič-dítě místo typu dospělého dospělého, který by měl existovat v pracovním prostředí. Navíc jakákoli odchylka od zakázaného disciplinárního postupu společnosti by mohla být neoprávněná, pokud zaměstnanec tvrdí, že byla neoprávněně ukončena, na základě sloupce s názvem "Nevýhody progresivní diskriminace" na webových stránkách americké obchodní komory.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingHodnocení výkonnosti
Dohlížející i zaměstnanci se obávají ročních hodnocení výkonnosti. Dvě zřetelné nevýhody spočívají v tom, že některé z nich trvají tak dlouho, aby připravily, aby vedoucí pracovníci odkládali, protože psaní hodnocení vyžaduje čas od povinnosti oddělení. Kromě toho se zaměstnanci cítí podváděni - obrazně a doslovně - když je nedostanou. Chtějí vědět, jak dobře je jejich supervizoři hodnotí, a protože mnoho zaměstnavatelů spojuje zvýšení a bonusy s výkonnostními hodnoceními, čekací hra se přenáší do ztracených peněz, a to i v případě, že zvýšení platu je zpětné. Nevýhody hodnocení výkonnosti jsou naopak přednosti. Jsou natolik zdlouhavé, že diskutují prakticky o všech aspektech výkonu zaměstnance a jsou zdrojem externích i vnitřních odměn pro zaměstnance, a to na základě jejich výkonnosti a dovedností.
Stanovení cílů
Cyklus výkonu-hodnocení začíná nastavením cílů, podle White Paper Oracle z června 2012 "Nastavení cíle: čerstvý výhled". Kontrolní pracovníci hodnotí cíl dosažený během evaluačního období a stanovují cíle a milníky pro další období hodnocení. Výhodou je, že zaměstnanci mají prospěch ze sdružování svých cílů profesního rozvoje s organizačními cíli, neboť mnoho společností pomáhá zaměstnancům prostřednictvím školení vedoucích pracovníků, výplaty výuky nebo školení o dovednostech. Nevýhodou však je, že všechny cíle nejsou vytvořeny stejně. Opravdu efektivní cíle vycházejí z modelu SMART, který podle George T. Dorana, který vytvořil mnemotechniku a konceptualizoval model, znamená, že jsou "specifické, měřitelné, dosažitelné, relevantní a včasné". Pokud organizace nepřijímá proces nastavení cílů SMART, nebo pokud zaměstnanec neví, jak správně stanovit nebo realizovat své cíle, může být tento výkonnostní nástroj pro posouzení kontraproduktivní čas sát.
