Jen málo zaměstnanců neustále vystupuje na vysoké úrovni. Mnoho zkušených vrcholů a minů, a někteří uvízli v kolech déle než jiní. Jako manažer potřebujete co nejlépe využít své zaměstnance a někdy to znamená mluvit se špatně výkonnými pracovníky a pomoci jim zlepšit. Přijetí přátelského, diplomatického přístupu vám často vylepšuje lepší výsledky než používání taktiky železa.
Soukromá diskuse
Hodnocení výkonu a kritika vždy vyžadují soukromé osobní rozhovory s dotyčným zaměstnancem. Telefonní hovory a e-maily jsou příliš neosobní. Chcete, aby zaměstnanec cítil, že mu záleží na něm a chcete, aby uspěl, ne že byste o něm mysleli jako na pracoviště, na nějž jste beznadějní. Nikdy nezaznamenává jeho problémy s výkonem v doslech svých spolupracovníků. Vezměte schůzku do své kanceláře nebo do soukromé oblasti. Pokud jeho spolupracovníci zaujmou vítr svých problémů s výkonem, začínají pověsti a pravděpodobně vám ztratil velkou úctu.
$config[code] not foundPozitivita
Zatímco byste se mohli chtít ponořit přímo do podstaty problému, může to způsobit deflaci svého zaměstnance a uklidit jeho důvěru. Dotkněte se několika pozitivních poznámek, které přinese na pracovišti. Dejte mu vědět, co dělá dobře, posilněte jeho hodnotu pro společnost, ukažte, že si všimnete jeho příspěvků a přimějte jej, aby pochopil, že jste ho nezavolali, abyste mu odhalil jeho slabiny.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingVysvětlení a příklady
Mluvte diplomatickou cestou o problémech s výkonem zaměstnance, ale neproplákejte je. Například, když mu říkáte, že jeho prodejní čísla jsou děsiví, je trochu moc. Namísto toho mu řekněte, že jeho čísla jsou pod očekáváním společnosti a vaše očekávání, a pak mu řekněte, jaké jsou tyto očekávání. Zesiluj svůj postoj tím, že mu ukážete zprávy, čísla a příklady špatného výkonu. Předpokládejme například, že poskytuje nepřijatelné služby zákazníkům. Zobrazuje mu stížnosti na zákazníky a skrývá předcházející situaci, v níž se stal naštvaný nebo ignoroval zákazník, aby váš případ byl přesvědčivější. Velká část pomáhání zaměstnance lépe sama o sobě vede k tomu, že potřebuje zlepšit. Pokud jste nejasní nebo neprojevujete důkazy o jeho problémech, možná by si myslel, že jste hyperkritický a že se mu daří dobře.
Důsledky
Někteří zaměstnanci nemusí pochopit, co a kdo jejich špatný výkon negativně ovlivňuje. Pokud si neuvědomují důsledky svých činů, nemusí pochopit, proč je důležité je přestat dělat. Špatný výkon často ovlivňuje spolupracovníky, reputaci a úspěch společnosti, zákazníky a produkty nebo služby, za které je zaměstnanec zodpovědný. Předpokládejme, že jste generální ředitel restaurace. Jeden z vašich kuchařů se snaží včas dostat jídlo. Vysvětlete mu, že pomalý servis negativně ovlivňuje servery, protože nešťastní zákazníci mohou špatně. Pokud servery nabízejí kuchařům část svých tipů, znamená to méně peněz v kapse na konci noci.
Zlepšování
Říkat zaměstnance, že potřebuje, aby se jeho hra, aniž by mu pomohla, je podobná tomu, že někdo řekne, že má záda přes bazén, když člověk neví, jak má plavat. Pravděpodobně nebudete vidět skvělé výsledky, protože právě vydáváte směrnici spíše než ilustrovat, jak uspět. Zjistěte, proč si zaměstnanec myslí, že jeho výkon je podprůměrný. Zeptejte se ho, jestli může uvažovat o několika způsobech, jak zlepšit jeho výkon, a pak se k němu připojit vlastní nápady, a to na paměti. Na konci schůzky chcete, aby zaměstnanec odešel z vaší kanceláře s plánem, jak zlepšit jeho výkon.
