Zaměstnavatelé se často spoléhají na pracovní pohovory a pozorování jako nástroje pro nábor, výběr a řízení zaměstnanců. I když tyto nástroje sdílejí podobnost poskytování informací a vhled do schopnosti a osobnosti zaměstnance, zaměstnavatelé je využívají z různých důvodů a někdy v různých fázích pracovního cyklu. Obě rozhovory a pozorování mají výhody a nevýhody, pokud jsou používány samostatně; společně mohou poskytnout vícerozměrné pohledy na schopnosti zaměstnance.
$config[code] not foundRozhovory
Rozhovory mohou být vysoce strukturované, aby usnadnily efektivní zpracování mnoha žadatelů. Sady otázek shromažďují základní informace, které slouží k vykreslení nezkušených nebo nekvalifikovaných žadatelů nebo těch, kteří nemají efektivní komunikační dovednosti. Ačkoli se některé společnosti mohou rozhodnout pro volněji strukturované rozhovory založené na dialogu, standardizované rozhovory s použitím souborů dotazů jsou i nadále rychlou cestou k porovnání mnoha kandidátů. Rozhovory mohou vést jedna nebo více osob zastupujících náborovou organizaci.
Pozorování
Poznatky jsou ve své podstatě méně strukturované než rozhovory, protože zaměstnavatelé hrají neutrálnější roli. Připomínky mohou být dokončeny vedoucím nebo týmem vedoucím firem. Kandidáti se stanou středobodem představení svých schopností a dovedností; například vyučování demonstrační lekce nebo digitální prezentace. Tento nestrukturovaný proces může poskytnout hlubší informace, protože zaměstnavatelé přímo sledují kandidáty v akci. Časové omezení někdy činí tuto méně žádoucí volbu.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingRůzné myšlenkové procesy
Zaměstnavatelé využívají rozhovory nejen o tom, že se dozvědějí věcné informace o budoucích výpůjčkách, ale také o získání vhledů do svých myšlenek. Důsledné otázky nebo nečekané otázky mohou zařadit kandidáty ze svých skriptů a umožnit zaměstnavatelům vidět, jak se potenciální pracovníci najdou během nejistého nebo nepohodlného okamžiku, podle článku Willamette University "Application Process: Interviews". Pozorování může podobně zahrnovat okamžiky neočekávané akce; například zaměstnavatel může v průběhu prezentační demonstrace vysadit nespolupracujícího nebo rušivého člena publika a poté sledovat, jak kandidát zvládá situaci. Přestože se kandidát během rozhovoru může v průběhu rozhovoru mluvit hladce o klidnosti pod nátlakem, může se v situacích v reálném životě chovat mnohem více.
Účel
Rozhovory a připomínky mohou být použity po náboru k měření výkonnosti nebo shromažďování informací o podnikové kultuře. Například zaměstnavatelé využívají výstupní rozhovory, aby se dozvěděli více o perspektivách zaměstnanců o svých zkušenostech se společností. Zaměstnavatelé také provádějí rozhovory jako součást vnitřního vyšetřování týkajícího se krádeže nebo konfliktu zaměstnanců. Pozorování se s větší pravděpodobností používá ke shromáždění informací o výkonu zaměstnance ve společnosti. Manažeři nebo zaměstnavatelé mohou sledovat pracovníky na schůzích oddělení nebo jak s klienty komunikují. Údaje a pozorování pak mohou být začleněny do hodnocení zaměstnanců nebo poskytnout informace o tom, které zaměstnance by měly dostávat propagační akce nebo další odpovědnosti, podle internetové stránky právního poradenství Nolo.
Perspektivy zaměstnanců
I když jsou obě rozhovory a pozorování účinným nástrojem pro zaměstnavatele při hodnocení současných nebo potenciálních zaměstnanců, mohou se o nich pracovníci cítit jinak. Většina jednotlivců je zvyklá na pracovní pohovory jako standardní část procesu náboru. Někteří pracovníci se však mohou cítit nelibě, pokud se domnívají, že to znamená nedostatek důvěry ve schopnost nebo pracovní etiku, podle společnosti pro průmyslovou a organizační psychologii, Inc.
