Odmítnutí za interní pozici může mít za následek odměnu zaměstnance a je to zklamání, které je někdy obtížné získat. Nepřijetí osobního, zbývajícího pozitivního zaměření na daný úkol a stanovení cílů může zaměstnanec dostat za vnitřní odmítnutí zaměstnání.
Neberte to osobně
Organizace dělají rozhodnutí o náboru na základě faktorů, jako jsou dovednostní sady potenciálních kandidátů, potřeba oddělení a rozpočtová omezení. Faktory, které zaměstnavatelé uvažují, jsou ty, které ovlivní podnikání, její činnost a ziskovost. Když jsou zaměstnanci odmítnuty pro interní úlohy, není to vždy osobní. V některých případech je žadatel o zaměstnání tak účinný ve svém současném postavení, že podnik se zdrží změny svého postavení. Když je zaměstnanec odmítnut pro interní propagaci, nedává mu důvod pochybovat o jeho hodnotě nebo hodnotě organizaci. Neměl by to vzít osobně.
$config[code] not foundZůstaňte pozitivní
Je nezbytné, aby uchazeč o zaměstnání udržoval pozitivní postoj - zejména po odmítnutí. Musí mít na paměti své dobré a užitečné atributy a všechny pozitivní věci, které pro ni dělají. Poté musí zhodnotit, jak používat její pozitivní vlastnosti ve svůj prospěch. Americké ministerstvo práce nebo DOL používá zkratku PMA (pozitivní mentální postoj) k popisu přesvědčení osoby, že může změnit snahu situaci kolem něčeho lepšího. Podle DOL je dobrým příkladem toho v praxi Abraham Lincoln, který byl poražen v osmi různých volbách, než se stal jedním z nejvlivnějších prezidentů všech dob.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingZaměřte se na úlohu v ruce
Zaměstnanec, který je odmítnut pro interní reklamu, má ještě práci. Tím, že zdokonalí úkoly ve své současné pozici, může zvýšit výkonnostní hodnocení a zlepšit vnímání své práce zaměstnavatelem. Zvýšení výkonu v jeho současném zaměstnání nejenže zvýší úctu, ale také může poskytnout kvantifikovatelné důkazy o jeho dovednostech a schopnostech pro další propagaci. Jeho vnitřní postavení mu poskytuje výhodu vůči externím žadatelům. Podle studie amerického investičního bankovnictví od profesora Wharton University Management Matthewa Bidwella zaměstnavatelé podporují dvakrát více zaměstnanců zevnitř než jsou externě najatí.
Nastavte cíle a časovou osu
Stanovení jasných cílů a cílů pomáhá zaměstnanci postupovat kupředu. Začíná tím, že zaměstnanec nastaví časovou osu, která udává, jak dlouho chce čekat, než požádá o další interní propagaci. Zaměstnanec by pak měl rozhodnout, jaké kroky v rámci této časové osy musí přijmout, aby zlepšil svou pozici. To může zahrnovat získání dodatečného vzdělání nebo osvědčení, dobrovolnictví pro další pracovní projekty nebo dobrovolnictví pro mentor jiných zaměstnanců.
