Ředitelé výběrového řízení mohou být bývalými pracovníky, kteří pracovali na špičkové pozici ve společnosti, nebo mohou být řediteli, kteří jsou speciálně vyškoleni pro řízení procesů náboru a výběru pro konkrétní odvětví, jako jsou například ředitelé náboru, kteří se specializují na nábor zdravotní péče. Typické dovednosti a kvalifikace, které by měly začít se čtyřletým vzděláním, znalostmi o náboru celého životního cyklu a alespoň základní znalostí o všech disciplínách lidských zdrojů, jako jsou školení, náhrady a výhody a vztahy se zaměstnanci. Ředitelé náboru zaměstnanců jsou také v některých organizacích známí jako "ředitelé získávání talentů".
$config[code] not foundStrategický rozvoj
Ředitelé náboru zaměstnanců mají obecně vyšší odpovědnost než rozvržení rozhovorů, zpracování nových náborových dokumentů a získávání kandidátů. Jsou zainteresováni na rozvoji strategického směru pracovní síly, zkoumání trendů najímání a předvídání reakce organizace na změny na trhu práce, jako jsou nedostatky a přebytky. Kromě toho mohou být zodpovědní za rozhodování o tom, které metriky jsou pro společnost nejvhodnější, a s analýzou těchto metrik, aby vyhovovaly postupům při přijímání, jako jsou například měření času. Rozpočet a omezení nákladů jsou také mezi povinnostmi, což odůvodňuje neustálou interakci, kterou mají mnozí ředitelé náboru s finančním oddělením, odborníky na odměny a výhody a řediteli lidských zdrojů.
Proces výběru a výběru
Jsou znepokojeni celým životním cyklem procesu náboru a výběru, od kroku vyžadujícího zaměstnání až po pracovní nabídku a skutečně na palubu nových zaměstnanců; nicméně, oni nejsou přímo zapojeni do těchto kroků. Ředitelé výběrového řízení řídí proces náboru a výběru, vydávají doporučení pro zjednodušení procesů přijímání pracovníků a schvalují angažovanost poskytovatelů služeb, jako jsou výkonní náboráři, ředitelé nebo personální agentury. Také jsou v pravidelném kontaktu s personálním ředitelem nebo výkonným vedením společnosti o tom, jak procesy náboru a výběru, které vyvinuly, slouží organizačním potřebám.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingVedení týmu
Zaměstnávání, školení, podpora a ukončení náborářů a specialistů v oblasti zaměstnání patří mezi každodenní odpovědnost ředitele nebo manažera náboru. Kromě dlouhodobého plánování pracovních sil organizace musí řídit své vlastní zaměstnance tím, že posoudí jejich výkon, poskytne konstruktivní zpětnou vazbu ke zlepšení a uznává zaměstnance s vysokým výkonem v náborovém týmu. Pokud společnost zadává nějakou část své náborové funkce, je ředitel pro nábor zaměstnanců odpovědný za sledování činností poskytovatelů služeb a hodnocení jejich výkonů.
Nábor na vysoké úrovni
Mnoho ředitelů pro nábor zaměstnanců se účastní výběrového řízení na pozicích na vysoké úrovni, jako jsou jmenování na úrovni výkonných pracovníků, a účastní se výběrového výboru pro celostátní kandidátské vyhledávání a vysoce postavené umístění. V některých organizacích personální náborové pracovníky zvládnou typická zaměstnanecká umístění, zatímco ředitel hraje klíčovou roli při prověřování kandidátů na pozicích mimo schopnost personálního rekruitele. Mohou také být kontaktním místem pro vyjednávání podmínek pracovních smluv a komunikovat s odborníky na odškodnění a výhody o podrobnostech o nabídce zaměstnání pro tyto pozice na vysoké úrovni.
Klíčové kompetence
Několik klíčových kompetencí, které musí ředitelé náboru úspěšně uspět, zahrnují komunikační dovednosti, znalost spravedlivých pracovních postupů, jako jsou přípustné výběrové procesy a antidiskriminační zákony a samozřejmě i vedoucí schopnosti a manažerské schopnosti. Ve velkých organizacích by měli mít odborné znalosti v oblasti řízení změn a být schopni ovlivňovat ostatní, včetně ředitelů lidských zdrojů a vedoucích pracovníků v oblasti operací, financí a správy. Mnohé jsou také zapojeny do rozvoje organizace do zaměstnavatele volby prostřednictvím strategického návrhu a zapojení komunity jako dobrého firemního občana.
2016 Informace o platu pro správce lidských zdrojů
Správci lidských zdrojů získali mediální roční plat v hodnotě 106 910 dolarů v roce 2016, uvádí americký úřad práce pro statistiku práce. Na nižším konci získali manažeři lidských zdrojů 25. percentilový plat ve výši 80.800 dolarů, což znamená, že 75 procent vydělalo více než tato částka. Plat 75. percentilu činí 145 220 dolarů, což znamená, že 25 procent vydělává více. V roce 2016 bylo v USA zaměstnáno 136 100 lidí jako manažerů lidských zdrojů.
