Roční nebo čtvrtletní hodnocení výkonnosti může být užitečným nástrojem jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Správně provedené hodnocení poskytují manažerům možnost poskytnout zaměstnancům smysluplnou zpětnou vazbu, aby zlepšili jejich výkon. Nicméně, když hodnocení výkonu není provedeno správně, mohou kromě škodlivých morálky na pracovišti vytvářet vážné právní problémy pro zaměstnavatele.
Posouzení výkonnosti jako důkaz
Naneštěstí mnoho vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnavatelem skončí přerušovanou pomlčkou, ale právníkem. Když se zaměstnanci domnívají, že jsou na pracovišti špatně zachováváni nebo mají pocit, že byli neoprávněně ukončeni, mohou se obrátit na právního zástupce nebo podat stížnost u vládní agentury. Jak vyplňujete hodnocení zaměstnanců, pamatujte na to. Hodnocení, které jasně vysvětluje nepřijatelný výkon zaměstnance, posílí vaši věc, zatímco neúplný, nepřesný nebo nespravedlivý dokument by mohl ublížit vám.
$config[code] not foundDiskriminace
Ocenění výkonů často přichází v úvahu, když zaměstnanci přijdou po diskriminaci zaměstnavatelů. Diskriminační zákony jsou poměrně široké a v podstatě umisťují všechny do chráněné třídy. Podle federálního zákona je nedovolené diskriminovat zaměstnance na základě věku (přes 40 let), zdravotního postižení, rasy, národnosti, pohlaví, náboženství nebo stavu těhotenství. Mnoho států přidává do tohoto seznamu další kategorie.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingNekonzistence
Nekonzistence se projevuje při návrhu vašich hodnocení. Používáte-li různé formy pro každého zaměstnance, necháte se také otevřené diskriminaci. Namísto toho zvažte použití stejného formuláře a stejných standardů, ne-li stejných cílů, pro každého zaměstnance, který zaujímá stejnou pozici.
Nevhodná zpětná vazba
Dobré hodnocení výkonu se zaměřuje na měřitelné aspekty výkonnosti pracovníka v jeho práci. Například tvrzení, že obchodník pouze zasáhne 75 procent čtvrtletní prodejní kvóty, je měřitelnou skutečností. Řekněme, že je "ne moc dobrý" může být pravdivý, ale zdá se být subjektivní. Říká, že je "rozzlobený člověk", je osobní úsudek a zároveň uvádí, že "přísahal na tři klienty 6. února" se konkrétně týká chování na pracovišti. Poskytování zpětné vazby, které se zaměřuje na měřitelné skutečnosti a skutečné chování, pomáhá udržovat hodnocení profesionálnější a vyvarovat se vzhledu osobních předpojatostí. To mu pomůže postavit se na soud, pokud to bude nutné.
Nadhodnocení
Jeden z největších právních problémů s hodnoceními přichází, když jste příliš laskaví vůči zaměstnanci. Někteří manažeři se rozhodnou vyhnout se nepohodlnému setkání tím, že dávají poměrně dobré známky méně výkonným zaměstnancům. Nicméně, pokud se nakonec rozhodnete spálit toho pracovníka, protože je špatný v jeho práci, bude schopen použít hodnocení proti vám na soudu. Zaměstnanec může společně využít palbu a vyhodnocení při pokusu o diskriminaci. V podstatě je jeho argument, že vzhledem k tomu, že je na svém pracovišti tak dobrý - založený na jeho hodnocení - musel být propuštěn kvůli diskriminaci.
Odplata
Jakmile zaměstnanec vznese nárok vůči vám, posouzení jejího výkonu se stává velmi nebezpečným z právního hlediska. Téměř jakýkoli nárok zaměstnance - například obvinění z diskriminace nebo obtěžování nebo podání nároku na odškodnění pracovníka nebo žádosti o rodinné a zdravotní dovolené - dává tomuto zaměstnance zvláštní chráněný status. Pokud dáte tomuto zaměstnance špatný přehled, soud by ho mohl považovat za odplatu za svůj nárok namísto poctivého posouzení jejího výkonu. Zatímco vlastně odvetná opatření je nelegální, prostě říkáním pravdy o problému zaměstnance není, ale možná budete muset bránit sebe sama.
