Hodnocení výkonu je užitečné jak pro manažery, tak pro zaměstnance v tom, že poskytují poctivé hodnocení pracovních výkonů někoho. Jako manažer jste pověřeni poskytováním pozitivní zpětné vazby za dobře vykonanou práci, současně upozorňovat na nedostatky a pomáhat zaměstnancům nastavit dosažitelné cíle a cíle pro příští hodnocené období.
Použijte šablonu
Hodnocení jsou účinné pouze tehdy, když je přijat přímý a konzistentní přístup. Chcete-li zefektivnit proces hodnocení zaměstnanců, použijte standardizovanou šablonu nebo formát, který vám umožní vyhodnotit klíčové oblasti výkonu v rozsahu od "potřeby zlepšování" až po "výjimečné". To vám umožní zkontrolovat úrovně dosažení v kategorii a následovat s komentáře chvály nebo návrhy zlepšení. Rovněž pomáhá udržovat jednotnost v tom, jak jsou hodnoceny všechny výkony zaměstnanců.
$config[code] not foundPoužívejte povzbuzující podmínky
Pokus o zahájení a ukončení každého hodnocení výkonu na pozitivní poznámce. To pomáhá udržovat morálku zaměstnanců a ukazuje, že máte skutečné ocenění za pozitivní kroky a úspěchy, které každý zaměstnanec dělá během hodnocení. Používejte fráze jako "úspěšně provedené", "výrazně pokročily směrem k" a "vykázaly významné týmové úsilí." I v případě, že zaměstnanec zápasí v některých oblastech, zdůrazněte její pozitivní příspěvky. Mohou zahrnovat zachování dobrého postoje, povzbuzování kolegů a dobrovolnictví za úkoly a odpovědnosti, které nikdo jiný nechce. Dejte jí vědět, že je posilovateli morálky a dobrým týmovým hráčem.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingBuď konkrétní
Ve většině hodnocení výkonnosti existují oblasti, ve kterých je třeba zlepšit zaměstnance. Být přesvědčivý, když poukážete na oblasti nedostatku a vydáváte specifické směrnice o tom, jak je třeba vylepšit. Například pokud zaměstnavatel pravidelně nedodržuje termíny, ujistěte se, že uvedete příklady. Napište stručný přehled případů, ve kterých byly lhůty vynechány, a odpovídající problémy, které byly vytvořeny pro ostatní zaměstnance. Postupujte podle pokynů pro zlepšení výkonu, jako například "účastněte se tréninku v oblasti řízení času a předkládejte materiály do budoucnosti 48 hodin před konečným termínem." To řekne zaměstnance, co je problém, stejně jako očekávání jeho řešení.
Vytvořte nové cíle
Většina hodnocení výkonnosti zaměstnanců končí stanovením nových cílů a cílů pro další období hodnocení. Čím podrobněji poskytnete písemně o těchto nových parametrech, tím lepší je potenciál úspěchu. Být specifický v popisu toho, jak očekáváte zlepšování úsilí, zavést nové povinnosti a jak budou měřit budoucí výkony.
