Mrkev a tyčinky nefungují: Snadné zapojení zaměstnanců

Co společně mají Aretha Franklin a vaši zaměstnanci? Oba potřebují trochu RESPEKT aby to udělal.

Přemýšlejte o tom a rozdávání trochu úcty zaměstnancům, zákazníkům, dodavatelům, manželům a přátelům se zdá jako něco, co bychom se všichni měli naučit v mateřské škole. Zdá se však, že tomu tak není.

To je místo, kde mrkví a tyčinky Pavla Marciana nefungují: budování kultury zaměstnanecké angažovanosti se zásadami RESPECT přichází. Dostal jsem od autora kopii této knihy, ale sám jsem ji prohlížel v knihkupectví.

$config[code] not found

Slovo varování: Chystáte se přečíst spíše vášnivou recenzi knihy. Když jsem četl knihu, nebylo mi tak daleko to, co ta kniha říká na nás, ale co říká kniha o jako majitelé malých podniků a dojmy, které vytváříme.

Kdo je tato kniha napsána - a kdo ji bude číst

Jedinou velkou frustrací jsem měla s touto knihou: Lidé, kteří potřeba číst to pravděpodobně nebude. A lidé, kteří vůle číst, že by se mohlo zaměnit za panenky bobble-head, protože budou souhlasit se vším, co říká - ale nemusí být schopna skutečně dělat něco o tom.

Je to z mého cynického? To by mohlo být. Ale když přemýšlíte o tom, jak se generální ředitelé nedávno vytvořili s debakly na Wall Street a BP, možná si také myslíte, že správní rada jakékoli velké či malé organizace by měla Mrkev a tyčinky nefungují povinné čtení a podmínku zaměstnání.

Opravdu jsme potřebovali celý tento výzkum, abychom zjistili, že RESPECT funguje?

Mrkev a tyčinky byl výsledkem několika vymezujících momentů v životě Pavla Marciana (web a Twitter @drpaulmarciano). První z nich byla raná pracovní zkušenost, kde se pro svůj první den objevil čerstvý obličej, energický a nadšený Marciano a prakticky ho všichni ignorovali. Ve skutečnosti se majitelé, kteří ho najali, se nikdy neobtěžovali, recepční nevěděl, kdo je, a když se zeptal, kam má sedět, někdo řekl: "Poslední muž seděl tam."

Druhý vymezující moment přišel, když ho skupina vedoucích pracovníků požádala, aby mluvil o motivaci zaměstnanců. Když Marciano začal přitahovat všechny teorie a výzkum za tím, co motivuje zaměstnance, našel něco tak zřejmého a tak hlubokého, že bylo přehlíženo - RESPEKT!

Co nás mami učil a zapomněli jsme

Jedním ze skvělých rysů této knihy je, že Marciano nás rychle přebírá na přehled všech motivačních teorií, které jsme použili a zneužili jsme za posledních sto let. Přečtením "Stručná historie lidské motivace" se téměř cítil, jako by prošel mým vedením a MBA za 15 minut. To je dobrá věc. Namísto toho, aby porazil vědecké řízení Frederika Taylora, nebo teorie o posílení a trestu B.F. Skinnera k smrti, Marciano jim dává kontext. Vysvětluje způsoby, jakými tyto dobře zdokumentované teorie přispěly k naší průmyslové revoluci a nakonec se ztratily od toho, co jsme vždy považovali za lidské bytosti: Motivace je krátkodobá, ale plná angažovanost je věčná.

Asi třetina knihy je věnována tomu, aby se manažeři / podnikatelé dostali k tomu, aby přezkoumali, co se naučili ve škole, a předpokládali, že je to pravda. Nejdřív jsem se zajímal, proč se Marciano nedostal k věci a promluvil o svém modelu RESPECT. Pak jsem si uvědomil, že Marciano má metodu procházení teorií a vysvětluje důvody, proč motivace dlouhodobě nefunguje. V době, kdy jsem se dostal na stránku 79, kde se konečně pustil do modelu RESPECT, jsem byl připraven naslouchat.

Sedm řidičů modelu RESPECT

1. Uznání
2. Posílení postavení
3. Podpora zpětné vazby
4. Partnerství
5. Očekávání
6. Zvažování
7. Důvěra

Přemýšlel jsem o vysvětlení každého - ale myslím, že už přesně víte, co každý znamená. Zde je místo, kde Marciano narazí na detaily, které mnozí postrádají. Zahrnuje samohodnocení na začátku kapitoly, která vás přemýšlí o tom, jaké specifické rysy vypadají. Zde je jen několik příkladů z kapitoly "Posílení":

• Pravidelně se zeptám zaměstnanců, jak mohu pomoci jim být úspěšnější.
• Přenáším co nejvíce odpovědnosti na rozhodování zaměstnancům.
• Trvám na tom, že zaměstnanci dostanou další vzdělávání, aby rozšířili své dovednosti.
• Já aktivně povzbuzuji zaměstnance, aby převzali vzdělané riziko.
• Žádám zaměstnance o návrhy na odstranění nebo změnu politik, které považují za omezující.

Jedná se o fantastický barometr skutečného chování, které můžete ve svém podnikání vykonávat. Už nemusíte zacházet se závazkem zaměstnanců jako s nějakou mystickou, mlhavou věcí. Nemusíte se divit, jak vytvořit po práci zaměstnance průzkumnější prostředí. Všechno je v pořádku Mrkev a tyčinky nefungují. Získejte kopii pro sebe a své zaměstnance a začněte uvádět tyto teorie do praxe pro rok 2011.

6 Komentáře ▼