Zaměstnanci v prakticky každém odvětví chtějí naplnit svou práci. Koncepce obohacování pracovních míst vznikla v americké společnosti ve čtyřicátých letech a od té doby mnoho zaměstnavatelů implementovalo programy, které pomohly zaměstnancům zabránit. V roce 1959 představil behaviorista a autor Frederick Herzberg dvoufaktorový rámec pro zlepšení angažovanosti zaměstnanců.
Herzbergova dvojfaktorová teorie
Tématem motivační hygieny je Herzbergův příspěvek ke studiu obohacení zaměstnanců. Herzberg roztřídil takové faktory jako bezpečnost práce a uznání zaměstnance do dvou kategorií: ty, které vedou ke spokojenosti s prací, kterou nazval "motivační faktory", a ty, které vedou k nespokojenosti se zaměstnáním, známé jako "hygienické faktory". Podle Herzbergu motivující faktory přivádějí zaměstnance ke zlepšení výkonnosti v práci, zatímco hygienické faktory jsou neobchodovatelné základy, které zaměstnanci trvají na tom, že mají na pracovišti.
$config[code] not foundMotivační faktory
Zaměstnanci odvozují plnění pracovních úkolů z Herzbergových motivačních faktorů, také známých jako "faktory spokojenosti". Pět faktorů spokojenosti je uznání, smysl pro dosažení pracovních úspěchů, příležitostí k růstu nebo pokroku, odpovědnosti a smysluplné práce. Zaměstnavatelé mohou využít faktory spokojenosti přijetím postupů, které je využívají. Povzbuzování manažerů k tomu, aby uznaly úspěchy zaměstnanců, poskytovaly zaměstnancům školení a rozvoj a umožnily zaměstnancům naplánovat, naplánovat a řídit jejich pracovní den jsou některé způsoby, jak mohou zaměstnavatelé dát Herzbergovu teorii do práce.
Hygienické faktory
Podle Herzbergu musí zaměstnavatelé splnit určitou hygienu nebo požadavky na údržbu nebo čelit rozšířené nespokojenosti zaměstnanců. Zaměstnavatelé musí řešit aspekty práce, jako jsou konkurenční plat, čisté a bezpečné pracoviště, přiměřené politiky, dobré vztahy se spolupracovníky a bezpečnost práce. Zaměstnanci očekávají, že tyto základy budou přítomny na pracovišti, takže hygienické faktory samy o sobě nebudou obohacovat pracovní zkušenosti zaměstnanců. Organizace mohou využívat faktory údržby, aby zlepšily angažovanost zaměstnanců tím, že vyzývají zaměstnance na informace o faktorech, kdy zaměstnavatel nemusí splňovat očekávání, a implementovat návrhy zaměstnanců na zlepšení v těchto oblastech.
Ortodoxní obohacení práce
Vyvrcholením Herzbergovy teorie je ortodoxní obohacení pracovních příležitostí, kde zaměstnavatel zapracovává motivátory do kultury na pracovišti bez zaměření na hygienické faktory. Zaměstnavatelé odstraní zbytečné kontroly, které ukazují na mikromanagement, jako je například požadavek, aby zaměstnanci vykonávali přestávky v určených časech, a trval na častých zprávách o pokroku. Mohou umožnit zaměstnancům komunikovat s klienty nebo zákazníky, aby získali přímou zpětnou vazbu v reálném čase o své práci. Mohou také poskytovat zaměstnancům přímou odpovědnost za stanovení a plnění rozpočtu projektu. Zavádění těchto postupů dává zaměstnancům nezávislost a samostatnost, aby získali odpovědnost za svou práci, což vedlo k většímu pocitu obohacení z práce.
