Máte podezření, že jeden z vašich zaměstnanců měsíčně svítí nebo pracuje na jiné straně práce - a že začíná ovlivňovat kvalitu své práce ve vaší firmě?
Pokud jste se již do tohoto zaměstnance nedostal do háje, bude pravděpodobnější, že v nadcházejících letech. Podle nedávného průzkumu skutečně, v roce 2015 více než třetina lidí s pracovním místem na plný úvazek vykonávala nějakou práci na straně, navzdory zlepšující se ekonomice a vyšší míře zaměstnanosti.
$config[code] not foundZřejmě mnoho zaměstnanců nevidí výsledky této dobré zprávy. Téměř dvě třetiny zaměstnanců v průzkumu uvádějí, že jejich platy byly v loňském roce vyrovnané a většina (více než 50%) zaměstnanců s více pracovními místy tvrdí, že si vybrali druhé místo, aby drželi krok s životními náklady. A co víc, téměř 90 procent těch, kteří mají více než jedno zaměstnání, tvrdí, že v letošním roce budou pokračovat ve dvojnásobné službě.
Co můžete dělat, pokud jste v tomto zaměstnance měsíční situace?
Zaprvé, mějte na paměti, že dodavatel nebo nezávislý dodavatel je zcela v rámci svých práv pracovat pro co nejvíce zaměstnavatelů. Ve skutečnosti je lepší (pro právní účely), pokud ano. Pokud však s nimi nesplníte podmínky vaší smlouvy, máte právo na ukončení smlouvy.
Pokud skutečný zaměstnanec funguje pod par a myslíte si, že je to kvůli druhé práci, je to problém trochu komplikovanější. Obsahuje vaše příručka pro zaměstnance nebo pracovní smlouva pracovníky, kteří mají dvě pracovní místa? Asi ne. Jen málo zaměstnavatelů chce zasahovat do činností mimo zaměstnání svých zaměstnanců.
Pokud však druhé zaměstnání znamená, že zaměstnanec nemůže splnit požadavky na svou práci ve firmě, je to jiný problém. Například pokud vaše příručka pro zaměstnance stanoví, že pracovní doba je 8 až 5 a zjistíte, že pracovník pravidelně odjíždí ve 4:30, aby spěchal na svou druhou práci, je to důvod k disciplinárnímu jednání.
Vaše příručka pro zaměstnance nebo pracovní smlouva s větší pravděpodobností zakáže práci pro konkurenta, konkurující vaší firmě zahájení nové činnosti nebo zveřejnění obchodních tajemství nebo citlivých informací vaší společnosti. Zrušení těchto pojmů je také příčinou disciplinárního jednání - a může mít daleko závažnější následky než jen špatně výkonný zaměstnanec.
Samozřejmě, nemusíte chtějí ohněm zaměstnance - budete pravděpodobně chtít, aby jeho výkon zpět na šňupací tabák. V tomto případě je nejlepší začít se soustředěním na problémy s výkonem. Setkat se se zaměstnancem a vyvstávat konkrétní problémy, které jste si všimli, jako častá prodleva, absentérství nebo pokles kvality práce. V tomto okamžiku může mnoho zaměstnanců připustit vedlejší práci; Pokud ne, otestujte trochu dále, abyste zjistili, co jsou ochotni sdílet.
Pokud projekt nebo projekt měsíčního osvětlení porušují pojmy, jako jsou doložky o nesoutěžení nebo nedůvěryhodnosti, nebo že zaměstnanec nemůže z důvodu konfliktních hodin plnit roli ve vaší společnosti, jasně vysvětlete problém. (Mnoho zaměstnanců si nemusí pamatovat ani na to, že podepsali klauzuli o nesoutěžení zpět, když byli najati.) Pokud vnější práce neporušují dohody, je však třeba se zaměřit na problémy s výkonem.
Jeden způsob, jak se vypořádat s tím, je zjistit, proč osoba pracuje dvě pracovní místa nebo měsíční osvětlení. Je to z finančních důvodů? Pokud je to opodstatněné, můžete zdůraznit, že tím, že s vámi uvedete stejný čas a úsilí do své práce, zaměstnanec by nakonec získal navýšení. Možná dokonce můžete nastavit výkonnostní cíle, které by člověku získaly jako bonus. (Samozřejmě, ujistěte se, že je to realistické před tím, než budete nabízet, a buďte ochotni ji použít všem vašim zaměstnancům, nebo můžete najít vyčerpání měsíčníků.)
Pokud zaměstnanec pracuje mimo vaši společnost, aby se dozvěděl další dovednosti nebo získal zkušenosti, zjistěte přesně, co chce získat. Můžete mu nabídnout větší zodpovědnost za vaše podnikání, které by uspokojilo tuto potřebu?
Předtím, než začnete zaměstnancem upozorňovat zaměstnance na pracovní záležitosti, ujistěte se, že jste připraveni na nejhorší. Tato osoba si může místo vaší firmy zvolit druhou zakázku.
Vždy máte připravený zálohový plán, jak se vypořádat s náhlým opuštěním, pokud to přijde.
Před zahájením jakéhokoli disciplinárního řízení vůči zaměstnance vždy konzultujte platné pracovní zákony ve vašem státě.
Obrázek: Opravdu
3 Komentáře ▼
