Velké a malé organizace potřebují vůdce lidských zdrojů (HR), který je schopen zajistit, aby lidé, kteří tam pracují, byli kvalifikovaní k výkonu své práce. To znamená víc než jen přijímání žádostí a rozšiřování nabídek pracovních míst nadšeným kandidátům. HR manažer je strategický myslitel, který chápe jak funkční oblasti HR, tak strategické poslání organizace a kombinuje tyto znalosti s cílem podpořit celkové firemní cíle přilákání a udržení pracovníků, kteří objímají principy a představu společnosti.
$config[code] not foundVedení, hierarchie a organizační struktura
Mnoho společností má několik úrovní řízení, od předních dohlížitelů až po výkonné viceprezidenty. Chcete-li porozumět funkcím řízení lidských zdrojů a kde personální ředitel zapadá do organizační struktury, potřebujete znát typickou organizační hierarchii, v níž pracuje výkonný personál. Například, ve vzestupném pořadí, typické organizace vedení pozice může vypadat takto:
- A vedoucí týmu dohlíží na úkoly a povinnosti několika členů týmu. Mnoho vedoucích týmů nemá pravomoc zaměstnávat a zaměstnávat zaměstnance. Jsou však odpovědní za každodenní operace prováděné zaměstnanci. V personálním oddělení může být vedoucím týmu HR specialist, který má několik let zkušeností nebo trénink ve funkční oblasti.
- A dozorce řídí práci několika vedoucích týmů. Orgán dohledu může být také zodpovědný za to, že týmové projekty splní očekávání společnosti týkající se výkonu a doporučení pro nové absolventy a zaměstnance.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám Sapling- Manažeři může být pověřen řízením oddělení nebo vedoucími nadřízenými. Mohou mít konečné rozhodovací pravomoci týkající se nových zaměstnanců a podpory nebo ukončení pracovníků. Manažeři ve velkých vícevrstvých společnostech se hlásí k ředitelům nebo místopředsedům a mohou být zodpovědní za to, aby týmové projekty byly dokončeny včas. Vedoucí oddělení může vést několik supervizorů a podat zprávu řediteli společnosti. V oddělení personálního oddělení může manažer řídit několik HR specialistů a podat zprávu přímo řediteli HR nebo personálnímu řediteli.
- Ředitelé kteří pracují pro mezinárodní společnosti nebo organizace s geografickými členy, mohou podávat zprávy místopředsedům. Mohou mít tým manažerů, kteří se o nich hlásí. Například režisér se sídlem v Kalifornii může hlásit viceprezidenta západního regionu a manažeři, kteří se hlásí k řediteli, mohou být odpovědní za operace na několika místech v rámci státu. Ve velkých organizacích, kde jsou funkce lidských zdrojů geograficky rozptýleny, může regionální personální ředitel podávat zprávy viceprezidentovi HR.
- Místopředsedové organizace - a mohou existovat asistenti místopředsedy nebo výkonní viceprezidenti, v závislosti na velikosti organizace - podat zprávu vrcholovým manažerům. Na úrovni C se jedná o pozice jako hlavní provozní ředitel, finanční ředitel a generální ředitel. Konglomeráty mohou mít vedoucího pracovníka v oblasti lidského kapitálu (CHCO), ale výkonný personál by mohl být na úrovni C nebo na úrovni ředitele v závislosti na velikosti a hierarchii organizace.
Když funkce lidských zdrojů organizace zahrnuje různé úrovně personálu, organizace HR odráží organizaci. Pracovníci v oblasti lidských zdrojů plní úkoly v rámci každé funkční skupiny HR: výhody a kompenzace; náboru a zaměstnání nebo získávání talentů; pracovních a zaměstnaneckých vztahů; informačních systémů lidských zdrojů (HRIS); a školení a rozvoji zaměstnanců.
Funkce řízení lidských zdrojů
Titul "výkonný personál" se obvykle týká vedoucího personálního oddělení, který pracuje pro organizaci s mnoha úrovněmi personálu a vedení. To ne vždy platí, ale výkonná funkce je obecně vyhrazena pro nejvyšší úroveň vedení lidských zdrojů s personálem HR a manažery, kteří se přímo hlásí k výkonnému personálu.
Úloha výkonného personálu v rámci jednotlivých funkcí řízení lidských zdrojů je široká a různorodá. Výkonná pozice v oblasti lidských zdrojů je široká a hloubka, ale specifické úkoly personálního ředitele se liší podle velikosti organizace a typu zeměpisné šířky a výkonné pravomoci daného vedoucího personálního oddělení.
V rámci velkých oddělení lidských zdrojů - těch, které podporují tisíc nebo více zaměstnanců - můžete mít 15 až 20 pracovníků HR a manažerů, kteří pracují v různých funkčních oblastech HR: výhody a kompenzace; náboru a zaměstnání (často označované jako získávání talentů); pracovních a zaměstnaneckých vztahů; a HRIS a školení a rozvoj. Jak naznačují názvy každé oblasti funkcí, odborníci oznamují funkčním manažerům. Personální ředitel by měl mít znalosti o všech funkčních oblastech personálního oddělení a v některých případech být schopen vložit a řídit nebo přímo řídit specifické funkční úkoly, které odborníci vykonávají, když v personálu neexistuje funkční personální oblastní personální manažer.
Výhody a kompenzační manažeři kontrolují odborníky v této oblasti, kteří koordinují výhody pro zaměstnance, včetně organizování otevřených akcí pro zaměstnance a poradenství novým zaměstnancům o struktuře přínosů společnosti. Někteří odborníci v oblasti přínosů pracují s vedoucími pracovníky v přední linii a vedoucími oddělení, aby vyřešili otázky týkající se odškodnění zaměstnanců nebo záznamů o úrazech pro ministerstvo práce, bezpečnost a ochranu zdraví při práci (OSHA) a zákon o rodinné a zdravotní dovolené (FMLA). Koordinují také výhody pro propuštěné zaměstnance, ať již jde o zdravotní dávky nebo odstupné, které obsahují rozšířené výhody. Specialisté na odškodnění často pracují s přijímacími pracovníky, aby zjistili, zda jsou sazby, které společnost nabízí, konkurenceschopné nebo v souladu s tržními trendy. Mohou se také podílet na správě platů, vytvářet variabilní plány odměňování a zajišťovat, aby společnost dodržovala federální a státní zákony o zaměstnanosti týkající se odměňování.
Personální ředitel je v konečném důsledku zodpovědný za dodržování požadavků na personální oddělení a měl by být seznámen se všemi aktivitami týkajícími se OSHA, FMLA a zákona o spravedlivých pracovních normách (FLSA). Pokud současný nebo bývalý zaměstnanec podá žalobu nebo žalobu proti společnosti, může být výkonný personál požádán o svědectví jménem společnosti. Také, když výkonný představitel lobbuje výkonné vedení organizace na podporu plánů kompenzace nebo struktury přínosů, mělo by to být provedeno z informovaného hlediska, který může pocházet pouze z dohledu nad výhodami společnosti a strukturou odměňování.
Manažer získávání talentů je vedoucím personálního oddělení personálního oddělení. Vedoucí personálního oddělení však vede strategické směřování získávání talentů, aby zajistilo, že plánování pracovních sil bude odpovídat současným a budoucím organizačním potřebám. Náborové pracovníky a specialisté na zaměstnání obvykle zvládnou úkoly, jako je zveřejňování pracovních nabídek, vedení předběžných rozhovorů s cílem identifikovat kvalifikované kandidáty a povolování průzkumů pro zájemce, kterým společnost rozšiřuje nabídku podmíněné pracovní nabídky. Správce získávání talentů a personální ředitel jsou obecně odpovědní za zjištění, zda může trh práce udržet potřeby lidských zdrojů společnosti. Například manažer a personální ředitel by mohl zkoumat údaje o trhu práce nebo rozvíjet vztahy s univerzitami, aby vytvořil potrubí pro kvalifikované kandidáty, kteří se nakonec dostanou na trh práce.
Personální ředitel, který mapuje strategickou cestu k zaměstnaneckým a pracovním vztahům organizace, může být zapojen do rozvíjení nebo vedení řízení reakce na organizační kampaně odborů, pokud chce společnost zůstat bez odborů. Pokud je společnost již sdružená, může se výkonný ředitel zaměřit na pěstování produktivního a efektivního pracovně-manažerského vztahu s odborovými úředníky, zejména pokud je vztah napjatý nebo sporný. Vedle toho, že je personální záležitostí pro vztahy se zaměstnanci, které zahrnují formální obvinění nebo soudní spory, může výkonný personál pracovat s manažerem vztahů se zaměstnanci na vývoji proaktivních opatření ke zlepšení vztahu zaměstnavatele a zaměstnance. To by mohlo zahrnovat vyhledání finanční podpory na iniciativy, jako je například uznání zaměstnance nebo program odměňování zaměstnanců, nebo zahájení zvláštních akcí, jako jsou večeře ocenění a výlety sponzorované zaměstnavatelem a další výhody.
Úloha výkonného personálu týkající se informačních systémů lidských zdrojů může záviset na úrovni odborné způsobilosti výkonného ředitele v oblasti technologií, která podporuje organizační cíle nebo technologie, které se mohou rozšířit tak, aby vyhovovaly organizačnímu růstu a zlepšovaly efektivitu HR operací. V některých případech může být kontaktním místem pro řízení HRIS odborník v oblasti IT, který má odborné znalosti a znalosti o funkčních oblastech lidských zdrojů. V jiných případech může společnost tuto funkci zadat, pokud nemá dostatečné a spolehlivé vnitřní zdroje. Personální ředitel může mít rozhodovací pravomoc, zda společnost využívá interní zdroje nebo outsourcuje své funkce HRIS, stejně jako pravomoc financovat prostředky z HR pro zaměstnávání odborníků v oblasti IT nebo zapojit externí firmu.
Školení a vývoj zaměstnanců je jednou z funkcí řízení lidských zdrojů, kde jsou obzvláště užitečné odborné znalosti a strategická vize výkonných pracovníků. Rozvoj strategie pro zlepšení dovedností pracovní síly společnosti a navrhování učebních cest pro zaměstnance s vysokým potenciálem, kteří jsou identifikováni jako budoucí lídři, je zaměstnáním výkonného personálu. Specialisté v oblasti výcviku a rozvoji zaměstnanců personálního oddělení jsou zodpovědní za koordinaci plánů školení, usnadňování kurzů zaměřených na nové pronájmy, nalezení zdrojů pro interní příležitosti školení a identifikaci zdrojů pro workshopy a semináře, které by mohly zajímat zaměstnance. Personální ředitel vidí velký obrázek o vzdělávání a rozvoji zaměstnanců a tuto vizi podporuje během vedení vedení vedení.
Cesta k úspěchu pro personální manažer
Mnoho vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů metodicky mapuje plán nástupnictví, přičemž začíná jako generální ředitel HR nebo personální odborník a neustále hledá vzestupnou mobilitu v celé organizaci, a konečným cílem je stát se výkonným ředitelem pro lidské zdroje. To znamená, že existují další cesty k dosažení špičkové role HR. Například ve federální vládě existují lídři v oblasti lidských zdrojů na úrovni GS-15 a seniorské výkonné služby, kteří začali jako zaměstnanci na úrovni GS-5. (Ve federální vládě jsou úrovně GS-15 a Senior Executive Service nejvyšším stupněm vedení, hned pod politickými úředníky). Na druhou stranu, získání titulu v oblasti řízení lidských zdrojů může být prvním krokem pro aspirace vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů.Bakalářský titul může dostat nohu do dveří - zejména v oblasti řízení lidských zdrojů. Další tituly, které vás mohou dát na cestu k tomu, abyste se stali výkonným personálem, se zabývají řízením podnikání nebo řízením podniků. Pracovní zkušenosti a pokročilé studium, jako je magisterský nebo doktorský doktorát, mohou zvýšit vaše šance na získání kvalifikace na základě akademických kreditů, ačkoli můžete studovat na pokročilém stupni, zatímco pracujete v oboru. Certifikace prostřednictvím společnosti pro řízení lidských zdrojů nebo certifikačního institutu pro lidské zdroje jsou také možnosti, které byste měli sledovat, pokud chcete prokázat svou funkční odbornost vedle své schopnosti zapojit se do strategického řízení lidských zdrojů.
Kolik způsobuje ředitelka lidských zdrojů?
Platy pro vedoucí pracovníky v oblasti lidských zdrojů závisí na několika faktorech a mohou se pohybovat v rozmezí od pět až po šest číselných platů. Americká příručka pro statistiku pracovních statistik (Ocupational Outlook Handbook) naznačuje, že průměrná mzda od roku 2017 pro HR manažery činí 110 120 dolarů ročně a očekávaný růst poptávky se očekává o téměř 10 procent do roku 2026. Existují však výrazné rozdíly v odměňování mezi personálními manažery a personálními pracovníky. Podle zprávy společnosti Allegis Partners z listopadu roku 2017 nazvané "Výkonné mzdové trendy v oblasti lidských zdrojů" činí mediální plat 560 000 dolarů pro pracovníky v oblasti lidských zdrojů, kteří pracují pro společnosti, jejichž výdělek činí méně než 1 miliardu dolarů ročně. V roce 2016 si jejich kolegové, kteří pracují pro firmy, jejichž výnosy se pohybují mezi 1 až 5 miliardami dolarů ročně, vydělaly přibližně 940 000 dolarů ročně. Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů s velkými konglomeráty mohou získat platy se sedmi čísly, některé až 2,1 milionu dolarů pro organizace s více než 15 miliardami dolarů ročních příjmů.
