Šikanování na pracovišti může představovat vážné zdravotní a bezpečnostní problémy. Šikanování může mít vliv na duševní a tělesné zdraví zaměstnanců, stejně jako na duševní a fyzickou zdatnost pracovní skupiny. Morálka zaměstnanců může klesnout kvůli jedinému týrání. Dlouhodobé důsledky šikany jsou široce rozšířené, včetně absencí, ztráty produktivity a nedostatečného dosažení organizačních cílů a cílů. Přijměte vhodné kroky k minimalizaci dopadů šikany a zajistěte, aby k ukončení došlo zákonným způsobem.
$config[code] not foundAdresa pro šikanování adres
Prvním krokem v boji proti šikaně je nejprve řešit týrání. Někdy šikanování není nic jiného než konflikt mezi dvěma nebo více zaměstnanci, který je třeba řešit správně.To může vyžadovat arbitráž nebo zprostředkování ze strany úředníka pro lidská práva nebo externího zástupce. Chování šikany musí být upozorněno na zástupce personálního oddělení a zdokumentováno. Manažer musí dokumentovat neprofesionální chování a musí reagovat na všechny stížnosti, které jim byly svěřeny cílenými zaměstnanci. Cílový zaměstnanec může být povzbuzován ke konfrontaci s týráním v závislosti na závažnosti chování šikany. V některých případech je šikana těžká a kvalifikuje se jako obtěžování. To může vyžadovat zásah pracovníků Equal Employment Opportunity (EEO) ve společnosti.
Dokumentační úsilí
Při dokumentování šikany, zejména šikanování, které se kvalifikuje jako obtěžování, musí být všechny informace týkající se urážlivého chování přesně dokumentovány. Obtěžování může zahrnovat širokou škálu chování včetně verbálního nebo fyzického zneužívání nebo pohlavně vykořisťujícího jazyka, jak je definováno v hlavě VII zákona o občanských právech z roku 1964, zákona o diskriminaci na základě věku v zaměstnání z roku 1967 (ADEA) a zákona Američanů s postižením z roku 1990 (ADA). Zpráva o chování šikany by měla obsahovat datum a čas mimořádné události, zúčastněné zaměstnance a chování, ke kterému došlo. Jakékoli zúčastněné svědky by měly být také zahrnuty do zprávy.
V této zprávě by měly být zahrnuty také nápravné kroky. To vám pomůže zanechat stopu papíru, až přijde čas na ukončení. Oddělení lidských zdrojů bude potřebovat přiměřenou dokumentaci před tím, než ukončí týrání pro urážlivé nebo obtěžující chování.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingProbaci
Pokud je násilník pokřtěn a disciplinován pro neprofesionální chování a opakuje trestný čin, který je na úrovni porušení komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnání (EEOC), pak by jej společnost měla pozastavit. Může se jednat o volno s nastavením cíle, kdy má zaměstnanec konkrétní cíle, které musí dosáhnout, než se může vrátit k zaměstnání ve společnosti. Zaměstnanost "podle přání" je pracovní poměr, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec může kdykoli ukončit pracovní vztah bez příčiny. Zaměstnanec možná bude muset absolvovat odbornou přípravu na školení nebo obtěžování předtím, než se může vrátit k neprodejnímu zaměstnání ve společnosti.
Pokud zaměstnanec poruší probaci, pozastavení může být dalším krokem. Pozastavení může společnosti poskytnout určitou lhůtu k projednání svých právních alternativ před ukončením.
Ukončení
Ukončení vyplývající z šikanování je závažným trestným činem. Ukončení by mělo vyplývat poté, co společnost důkladně zdokumentovala chování zaměstnance vyplývající z šikany, jakož i pokusy společnosti o nápravu tohoto chování. Společnost by měla mít záznamy o postupech řízení chování se zaměstnancem. Tyto informace by měly být přezkoumány advokátem. Společnost by měla zaměstnanci poskytnout výpovědní list a závěrečnou výplatu. Pracovník pro lidské zdroje se může se zaměstnancem setkat, aby diskutoval o důvodech ukončení.
