Společnou odpovědností za manažera je dokončení pracovních hodnocení jeho přímých zpráv. Tyto recenze se často odehrávají každých šest až dvanáct měsíců a pokrývají, jak dobře pracoval zaměstnanec ve srovnání s očekáváními. Zatímco schůzka může probíhat hladce se zaměstnanci, který se dobře daří, hodnocení pro zaměstnance s nedostatečným výkonem mohou představovat výzvu. Manažer však může i nadále dodržovat několik základních tipů, aby se pozitivně vyjádřil, aby motivoval zaměstnance ke zlepšení.
$config[code] not foundKomunikujte důsledně
Jedním z nejlepších způsobů, jak zajistit pozitivní hodnocení, je komunikovat v souladu s vašimi zaměstnanci po celý rok. Formální hodnocení by nemělo odhalit žádné velké překvapení - pozitivní či negativní. Pokud se setkáte s kladným výkonem a negativním chováním, když se stane, formální hodnocení se může soustředit na to, kde stojí zaměstnanec ve vztahu ke společenským a kariérním cílům. To vytváří podmínky pro produktivnější a perspektivní hodnocení.
Proveďte rozhovor
Dokonce i když zaměstnanec dobře funguje, může se cítit trochu nervózní, když bude hodnocen. Můžete nastavit pozitivní tón na začátku schůzky tím, že se zapojujete do příležitostné konverzace. Požádat zaměstnance, jak dělá, co je nového a jak se cítí ve své roli ve společnosti, mohou stimulovat uvolněnější a poutnivější rozhovor.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingZdůrazněte růst
Pokud nebudete správně zacházet, může proces vašeho posouzení skončit jako demotivační zkušenost pro vašeho zaměstnance. Pokud přijmete trestní postoj, v němž musí zaměstnanec poslouchat seznam poruch či selhání, je pravděpodobné, že se bude cítit frustrovaný a nejasný, jak zlepšit - nebo dokonce zda je možné zlepšení. Abyste zajistili, že hodnotící schůzka bude produktivní, určete své silné stránky a nedostatky týkající se konkrétních kritérií. Zdůrazněte důležitost růstu v oblastech boje a určit akční kroky ke zlepšení, jako koučování nebo školení.
Hodnotí zaměstnance
Hodnocení by se mělo zaměřit na chování zaměstnanců a pracovní výkon, nikoliv na osobnost. Tím, že vysvětlíte, že si vážíte svého zaměstnance, pomůžete oddělit potřebný rozvoj dovedností od osobní kritiky. Mohli byste říci: "Musíte se soustředit na rozvoj lepšího přístupu ke sledování se zákazníky. Jak víte, spokojenost zákazníků je rozhodující pro náš dlouhodobý úspěch. Máme velkou důvěru ve vaše schopnosti a rozvíjející se v této oblasti se zvýší vaši hodnotu pro společnost, a zároveň vám pomůže cítit se lépe, co dosáhnete ve své práci. "
