Produktivita pracovníků, udržení zaměstnanců, týmová práce a další aspekty produktivity na pracovišti jsou zaměřeny na zlepšení prostřednictvím projektů změn. Ale to jsou také věci, které mohou negativně ovlivnit zaměstnanci odolnost vůči změnám. Pokud je odpor mírný, může to mít formu zaměstnanecké setrvačnosti. Hlavní odpor však může být prokázán jako sabotáž nebo vzpoura. V důsledku toho je důležité vytvořit strategie řízení změn, jako je zapojení zaměstnanců do procesů změny, které by mohly minimalizovat odpor zaměstnanců vůči změnám na pracovišti.
$config[code] not foundZapojte zainteresované strany do plánování změn
Zúčastněné strany - subjekty se zájmem o výsledek projektu - ovlivňují úspěch projektu. Zapojení příslušných zúčastněných stran do projektu řízení změn může urychlit jeho pokrok, zvýšit jeho hodnotu a snížit jeho riziko. Ignorování zúčastněných stran může narušit plán projektu a vést k selhání projektu. Aby bylo možné nejlépe zajistit úspěšnost projektu, vůdcové by měli identifikovat a začít komunikovat se zainteresovanými subjekty na projektu v raném procesu plánování projektu, aby pochopili svůj postoj k projektu. Teprve pak bude projekt odrážet perspektivy zúčastněných stran.
Komunikace o potřebě změny
Organizační změny mohou být rušivé a rušivé, jak naznačuje Rosabeth Kanter v "Deseti důvodech, proč lidé odolávají změně." Změna se stává všudypřítomnější, pokud vedoucí společnosti vyžadují okamžitou implementaci, než upozornit zaměstnance společnosti na budoucí změny a pozvat jejich diskusi. Podle Kantera v prvním případě pracovníci často odmítají změnu. Sarah Fenson píše v "Inc", že vedoucí představitelé musejí co nejdříve mluvit se zaměstnavateli o tom, proč je změna zapotřebí, povaze změny ao tom, jaká změna se očekává.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingMinimalizujte ztrátu kontroly zaměstnanců
V některých případech mohou zainteresované strany bránit změnám, protože neexistuje žádná záruka, že změna dosáhne požadovaného výsledku a špatná situace by se mohla zhoršit spíše než zlepšit. V důsledku toho se lidé mohou obávat ztráty kontroly nad svými pracovními úkoly. Aby se minimalizovalo, jak zaměstnanci vnímá změnu jako hrozbu, je důležité, aby byly zúčastněné strany vyzvány k účasti na plánování a provádění změny. Je také důležité, aby si zainteresované strany mohly zvolit jednu z několika alternativ, které mají být provedeny, než aby byly nuceny přijmout změnu zvolenou vedením.
Minimalizujte proces narušení pracovních procesů
Při změnách může dojít k novým očekáváním zaměstnanců, k lepšímu nebo omezenému přístupu k pracovním zdrojům ak případnému přeřazení nebo propouštění zaměstnanců. Podle zprávy "Správa prostřednictvím změn", zveřejněné Kalifornskou univerzitou, protože zaměstnanost sebeúcty a blahobytu je spojena s prací, lidé se mohou cítit ohroženi takovými změnami na pracovišti. Následkem toho může změna nebo narušení pracoviště vést ke stresu a zaměstnancům v oblasti lékařských a behaviorálních problémů, které ovlivňují individuální a skupinový výkon. Navíc přizpůsobení se změnám vyžaduje čas a je úspěšné pouze tehdy, mají-li zaměstnanci možnost přizpůsobit se změně. Z tohoto důvodu je dobré minimalizovat změny na pracovišti a zavádět je v postupných procesech.
