V jejich nejlepším hodnocení hodnocení výkonu vyhodnocuje plnění cílů zaměstnanců a určuje oblasti pro zlepšení a základy zvyšování platů a propagace. Zaměření hodnocení výkonnosti je ovšem minulostí, nikoliv současností, krátkodobým, nikoliv dlouhodobým výkonem a individuálním výkonem, nikoliv týmovým. V důsledku toho mnozí zaměstnanci a manažeři vnímají hodnocení výkonnosti za špatnou náhradu manažerů, kteří efektivně řídí vývoj a výkon podřízených. Mnoho podniků přijalo nové metody hodnocení výkonnosti, které se v ideálním případě zaměřují na koučování a nastavení cílů.
$config[code] not foundPeer Evaluation
Spíše než provádět tradiční hodnocení výkonu, vedení může vybrat několik členů pracovní skupiny zaměstnanců k provedení vzájemného hodnocení. V tomto případě se vytváří konsensus týkající se práce člena týmu založeného na znalostech jeho práce a schopností svých spolupracovníků z první ruky. Spolupracovníci mohou tyto znalosti dokumentovat jako odpovědi na předem definované otázky. Například "Váš člen týmu splnil všechny úkoly?" A "Člen týmu skutečně prokazuje potřebné pracovní dovednosti a znalosti?" Manažer hodnotí zdokumentované reakce týmu a poskytuje zpětnou vazbu zaměstnanců na základě vzájemného hodnocení.
360-stupňová zpětná vazba
Společnosti, které používají metodu posuzování zpětné vazby o 360 stupních, než klasické hodnocení, raději vyhodnotí výkon zaměstnance založený na názoru zaměstnance na více než jedné osobě. 360stupňový průzkum kombinuje důvěrné připomínky učitelů, nadřízených a podřízených zaměstnanců, které se týkají výkonu zaměstnanců a tvoří komplexní pohled na silné a slabé stránky zaměstnance. Otázky průzkumu mohou obsahovat "Jak byste hodnotili kvalitu práce člena týmu?" A "Člen týmu poslouchá pokyny od vedení?" Manažer zaměstnanců sdílí výsledky průzkumu se zaměstnancem během jednoho na jednoho Setkání. V tomto okamžiku se manažer také zabývá tématy a trendy zjištěnými při zjišťování, jako například selhání dokončení přiřazení. Zaměstnanec poté pracuje s manažerem na stanovení vlastních cílů rozvoje - hlavním cílem 360stupňového zpětného dotazování - zaměřit se na problémy s výkonem a posunout svou kariéru.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingNáhled náhledu
Náhled výkonu je alternativou k přehledu výkonu, který může správce použít k tomu, aby vedl zaměstnance k preferovanému chování na pracovišti, než aby diskutoval o předchozím výkonu. Samuel Culbert píše v článku z roku 2012 "Zbavte se revoluce výkonnosti", že náhled výkonu poskytuje manažerovi a zaměstnanci příležitost diskutovat o tom, jak mohou společně spolupracovat na dosažení společných cílů. Během přehledu výkonu každá osoba popisuje akce, které může druhá osoba podniknout, aby mohla splnit cíle, což může zahrnovat vyšší prodej nebo zvýšenou produktivitu. Například zaměstnanec může požádat manažera, aby ho zapsal do třídy pro nedávno nainstalovaný prodejní systém. Manažer nebo zaměstnanec můžete naplánovat náhled výkonu podle potřeby.
Koučování
Manažeři vedou zaměstnance k úspěchu tím, že poskytují zpětnou vazbu po celý rok, spíše než jeden bod v čase s přehledem výkonu. Manažerské koučování upozorňuje zaměstnance na to, co dělá správně nebo špatně, než bude příliš pozdě, než provedete opravy potřebné k dosažení nejlepších výsledků. Koučování umožňuje manažerům a zaměstnancům sdílet informace a nápady a upozorňuje zaměstnance na to, co manažeři považují za "dobrý výkon". Tréneri nabízejí pokyny týkající se osvědčených postupů a pomáhají zaměstnancům vyřešit problémy a důsledně připomínat odpovědnost zaměstnance za dosažení konkrétních cílů.
