Pronájem je pro zaměstnavatele nákladný a časově náročný. Není divu, že by se podniky chtěly správně dostat. V důsledku toho se společnosti spoléhají na různé testy, aby určily pravděpodobný přínos kandidáta do organizace, ať už je tento potenciální přínos dobrý nebo špatný. Poté se žadatelé nechávají uvažovat o tom, jaké nové zkreslení by mohly být v průběhu nadcházejícího rozhovoru. Test osobnosti, spíše než běžící překážky nebo se účastní dobrodružné výzvy, je "další velkou věcí" v hodnocení kandidátů na práci.
$config[code] not foundNemůžete soudit žadatele s rozhovorem sám
Mnoho manažerů se domnívá, že standardizované testy osobnosti jsou úspěšnější než přijímání rozhovorů při předvídání pravděpodobného úspěchu uchazečů na pracovišti. Jedním z důvodů této preference je, že pro kandidáta není možné se spoléhat na jazyk těla nebo magnetismus, aby dosáhl úspěšného testovacího skóre. Test osobnosti dává podnikům nestranný způsob, jak porovnávat jablka s jablky. Pomocí osobnostního testu společnost může pochopit osobnost žadatele, identifikovat jeho hodnoty a určit, zda má kandidát vlastnosti, které často vedou k úspěšné kariéře v konkrétní roli v konkrétní organizační kultuře.
Testování behaviorálních vlastností
Společnosti se mohou dozvědět o osobnosti a chování kandidáta s využitím osobního nástroje pro posouzení Dominance, Influence, Steadyness, Concientiousness. Nástroj vytvoří profil DISC, který popisuje jedinečné aspekty chování kandidáta na základě odpovědí kandidáta na řadu otázek. Profil profiluje kandidáta z hlediska dominantního postavení, vlivu, stálosti a svědomitosti a kategorii navrhuje potřeby, tendence a preferované pracovní prostředí žadatele. Studie DISC také slouží jako osobní koučování zaměstnanců, řízení konfliktů, budování týmu a nástroj pro rozvoj kariéry. Například DISC identifikuje způsob, jakým může zaměstnanec změnit své chování, aby lépe spolupracoval s ostatními z hlediska určité charakteristiky chování. Na druhou stranu studie poskytuje náhled na dispozice a priority zaměstnance, které pomáhají vedoucímu řídit zaměstnance efektivněji.
Video dne
Přinesl vám Sapling Přinesl vám SaplingTestovací potenciál a motivace
Stejně jako jiné testy osobnosti používané v procesu náboru pomáhají Caliper Profile a Kalifornie Psychological Inventory společnosti pochopit, kdo je kandidátem, a zjistí, zda a jak se uchazeč hodí a poroste s nějakou organizací. Měřením existence a dominance 22 osobnostních rysů pomáhá společnost CPCPI určit charakter kandidáta a pravděpodobné, že se uchází mezi uchazeč o zaměstnání a otevřenou pozici, stejně jako jeho potenciál, motivace a pravděpodobný chování na pracovišti. Na druhé straně test osobnosti pomáhá kandidátovi pochopit, jak ho ostatní, včetně jeho šéfa, vidí. Různé průmyslové odvětví používají posuvné měřítko, například automobilový průmysl a oděvy, a pro řadu pracovních skupin, včetně obchodních a obchodních analýz.
Dominantní vlastnosti
Šestnáct dotazník o osobním faktoru pomáhá společnosti vyhnout se potenciálně negativnímu nájemu tím, že porovnává charakteristiky kandidáta s ideálními charakteristikami zaměstnance pro konkrétní práci. Tímto srovnáním může společnost předpovědět vhodnost kandidáta na konkrétní zaměstnání, pokud jde o osobnost, schopnost a motivaci, což naznačuje pravděpodobný úspěch kandidáta v práci. Model SPFQ je založen na 16 proměnných, které představují 16 primárních osobnostních rysů, nebo způsoby, jak se může osobnost jednoho žadatele o zaměstnání lišit od osobnosti jiného žadatele. SPFQ vyžaduje, aby žadatel přečetl 164 výkazů, které popisují žadatele, a vyhodnotí každé prohlášení z hlediska přesnosti výkazů. Odpovědi žadatele jsou poté zpracovávány statistickým postupem k určení dominantních vlastností uchazeče o zaměstnání, které předpovídají úspěch žadatele v konkrétní pracovní úloze.
